第五章 公司那些不為人知的內幕(1/5)

    第五章 公司那些不為人知的內幕

    也許你遭遇了一連串的打擊，被公司無情地驅逐；也許你辛辛苦苦、兢兢業業地恪守崗位，卻隻拿著那一點微薄的薪酬；也許你才華橫溢、技能超群，但是卻如同一個辦公室中的“透明人”，始終得不到領導們的青睞……你很困惑，不知道為什麽會這樣，也不知道接下來該如何去做。

    每個身在職場中的人總會遭遇那麽一兩件不愉快的事情，有時候，我們明明自認為理所應當的事情卻未必得到我們理所應當的結果，也許你正遭遇了辦公室的潛規則。

    無論你現在是否春風得意，你都有必要了解一下公司背後那些不為人知的內幕，這樣你才能做到“未雨綢繆”。

    45解密：公司解雇員工的那些方法

    H是一名誌向遠大的助理。

    他的辦公桌剛剛被搬至一個嘈雜的過道旁邊，而且附近辦公室及房間內還存有空置工位。

    正當他低頭抱怨身在此處什麽工作都無法進行時，一項新任務突然傳達到他的手中，公司要求他參加團體演講比賽。

    不要誤解了，公司並不是將他視作一名頗具價值的員工，也不是為了使他繼續保持價值才將其調到過道旁邊。

    事實上這隻是他被驅逐的開端，因為他對公司的政策表示了不滿。

    於是此時他無法完成任何工作，他發現自己無所事事，這恰恰表明公司不再重視他，對他產生厭倦並打算甩掉他。

    K，任務完成！公司完全沒有必要直接開除他，也不需要應付那些由失業問題引發的事端，便幹淨利落地掃除了因解雇而出現的負麵問題。

    Lisa，一位快節奏、高效率的客服團隊成員。

    然而，雖然她的工作負擔較之其他組員高出兩倍之多，但是薪水卻一直沒有提高。

    在經過數月掙紮之後，她最終決定與自己的上司談一談，為什麽自己的負擔如此繁重？

    任務這般分配似乎並不合理。

    結果她非但沒有得到幫助，老板反而要求她努力去“適應”自己的工作崗位，一定要具備勝任這項工作的能力。

    並且，老板又將上述意見以書麵形式下達到團隊中。

    也許你會覺得她很失敗，不過這並不奇怪。

    Lisa尚不知道，其實公司已經有了解雇她的念頭，因為她總是在工作場合閑聊，她會在公司中與其他員工大特。

    她的閑聊竟然令她所在的團隊、她的老板以及公司主管感到十分不安。

    他們視Lisa放縱的大嘴為負擔。

    在承擔雙倍工作卻獲取極低報酬之後，Lisa最終選擇了自動辭職。

    公司就這麽輕鬆解決了“解雇”這個棘手的問題，它們沒有必要一定要親自動手便擺脫了閑聊帶來的困擾。

    在這場“被驅逐運動”中，被驅逐者常常會異常忌恨原公司老板，並以不再信任該公司的結果告終。

    他們通常會產生一種被出賣的感覺，並且對此感到非常不理解，為什麽會變成這個樣子？

    但是對於公司而言，這則是一種效率頗高、安全性較強、能夠徹底掃除“無價值”員工出門的方式。

    殘酷的是，公司寧願如此，以致招來被解雇者的怨氣，也不願意去麵對一場潛在訴訟，一場混亂的解雇或是讓其他員工獲悉他們有可能成為一種負擔，這將會對公司的形象帶來負麵影響，他們絕對不能允許這種糟糕的情況出現。

    在解雇公司裏某位員工之前，公司的確會預定他們首先需要清除的目標人物，他們的名字出現在了公司的黑名單裏。

    因為，這些人破壞了公司的“秩序”，影響了公司裏的人際關係。

    許多職員盲目、錯誤地相信法律，認為法律可以為他們提供相應保護，使之免於遭受因報複而起的或無可預見的失業。

    事實上，在現今大部分公司中，這隻是一個虛假的安全表象而已。

    公司的背後大多數都會雇用了諸多資深律師與顧問，他們均能夠找到大量能夠繞過員工“合法權利”的法律路徑及灰色地帶。

    公司早已學會如何嚴密地保護自己，全力防止公司所能受到的可能性攻擊。

    如果在你身上有對他們不利的決定或意見，他們則會想辦法令你被迫退出職場，如此一來，無論走到哪裏你都會成為不受歡迎的人物。

    因為，你離開職場時的負麵形象也促使你同樣進入其他公司的黑名單裏，這將非常不利於你。

    人力資源部的秘密職責之一就是在合法保護公司利益的前提下，清除喪失價值的員工，一般來，他們對此十分擅長。

    公司可以通過各種各樣的方法達到其目的，而你甚至不會知道究竟是什麽將自己擊敗，也不會知道你究竟做了什麽，害得自己丟了這份工作。

    公司從來不會直接提出解雇你，那樣過於冒險。

    今日今時這一清除過程已然更加老到，你必須清楚他們將會施展怎樣的手段，隻有如此，一旦發生危險時，你才能夠及時發現這些手段。

    你有必要了解自己所處的境地，了解公司都是通過哪些方法達到自己的目的的。

    1逼迫職員自動辭職

    清除一個人的最佳方式就是逼迫他自己離開。

    這種方式對於公司而言最為安全，同時又不需要采取眾多繁瑣工作。

    其基本概念如下：利用手段致使員工的工作陷入異常困難的境地，進而得不到眾人認可，最終令其無法忍受，選擇自己離開。

    如果公司準備請不中意的人離開，它完全不需要使用那種代價高昂、過程複雜，且背負潛在責任的直接解雇方式。

    因為上述方法無須支付解雇費，不存在失業問題，沒有或是極少有潛在責任。

    大多數雇員並沒有發覺這一切，因為諸多公司玩弄此法猶如一門藝術一般。

    當然，若你仔細地加以觀察，總是會發現一些跡象的。

    然而有太多的人對此隻是一味逃避，因為他們不願看到公司似乎對自己失去興趣的狀況發生。

    但是，想要通過這種自欺欺人的做法避免失業絕不是一個好辦法，最終你還是會被公司無情地推出公司。

    請記住公司解雇你之前的幾種跡象，看你是否麵臨被解雇的邊緣。

    （1）你的感受總是被忽視，你經常加班無法獲得應有的報酬，或是一直處於失敗狀態。

    （）你的老板看上去並不喜歡你，或者不像注意其他員工一般關注你。

    （）你的辦公室被搬至相對較差的位置或是老板經常分配給你一些別人不願去完成的任務。

    （4）在特定期限內分配給你根本無法完成的任務。

    （5）老板對於你的表現評價嚴厲得令你感到震驚。

    （6）公司派遣一個人“幫助你”進行工作，同時你會發現你所要承擔的工作及職位與他極其相似。

    （7）公司經常將你輪換於不同部門之間，以至於使你一事無成。

    找個“合法化”的借口

    當然，還有些公司會很藝術地將對你身上實施的非法問題“合法化”，比如，公司方麵可以設計一些材料或列舉出大量的證據使被清除者看起來好像“能力不足”，如此他們便能夠以極其合理的理由將之解雇。

    尤其是在終止雇用關係的真實理由與被解雇者真實能力無關時，此做法便會被不失時機地加以利用。

    隻要你能夠安靜離開，他們才不會管你對此抱存有多深的怨恨。

    法律並不能阻止他們對於利益的追逐。

    用“績效改善”來驅逐

    許多公司都會製訂績效改善計劃，主要是針對那些在工作上迷失方向或是其表現未能達到預期效果的員工。

    這種舉措通常是在執行進一步紀律措施之前，給予員工的一次改善機會。

    對於員工而言，這非常具有迷惑力，因為其理由十分充分，然而，這種所謂的理由其實並不真實。

    績效改善計劃往往隻是一枚煙霧彈而已，隻是公司的一種自我保護機製罷了。

    這種機製並不注重員工的“工作表現”或“業績”如何，而是更加在意職員的行為表現。

    通常，標準的績效改善流程僅僅是你與老板之間的一次非正式性談話而已，而並非是參加人力資源部會議或是在文書上簽字。

    因此，如果你已經踏入這一過程中，你就會明白自己一定是做錯了什麽，並且真實狀況他們不能、也不會坦白地告知於你。

    在絕大多數情況下，這一過程無非是公司故意尋找一些材料以便可以合法解雇你的過渡期。

    同時，公司還要表明他們已經在盡力地幫助你改進了。

    如果你不幸被老板列入該計劃，並在周會會議材料中存有相關記錄，且老板又多次與人力資源部通話，那麽，你完了。

    這意味著你已經失去了公司的支持，並且這種支持將一去不複返。

    你的工作也將到此為止，極少會有員工能夠在這種特別的流程中存活下來。

    因此，你不如趁尚有時間，去尋找另外一份工作吧，這遠比你留在公司中繼續掙紮容易很多。

    所以，當人力資源人員在背後拚湊材料、準備應對有可能出現的官司時，你不如利用這段時間去尋找另外一位令你向往的新雇主。

    以上都是公司不遺餘力地在清除目標人物前的準備工作。

    倘若你在事前不確定自己是否正確地理解了公司的這種訊號，未經過深思熟慮就選擇跳槽肯定會有所遺憾。

    那麽，既然如此，不妨通知你所在的公司自己已經找到了另一份工作，這會使你看清自己處於怎樣的境地。

    倘若現公司確實重視你，他們會明白此時自己需要表現出對你的重視。

    他們或是告訴你對於公司而言你存在的意義如何重大；或是給你一個與公司討價還價的機會，以便將你留住。

    如果你希望繼續留任於此，那麽同樣給予對方一個討價還價的機會即可。

    然而，如果你新近尋找的工作更加適合自己，那麽就應該盡量縮短辭職時間，不要使自己的職業生涯出現斷點，以避免在你的工作簡曆中出現極具破壞性的間斷期。

    你會在告訴公司自己尚有其他選擇機會的那一刻，知道自己的決定究竟是對是錯。

    如果他們看上去非常高興，並鼓勵你抓住此機會，或者沒有留給你任何討價還價的餘地，那麽你無疑是作了一次正確的選擇。

    46公司是如何確定員工的薪酬的

    李某在一家私營服裝企業從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作製和計件工資製度，規定職工輪班作業，每做好一件服裝發給工資0元。

    李某一般每月工資為100元左右，效率高時可以得到1600元左右。

    008年月，公司由於需要趕製一批時裝，在李某已經達到規定工作時間的情況下，經與工會和職工本人協商，安排李某等人在休息日加班。

    之後，公司以李某每月工資100元為基數，折算出其平均時工資標準，並據此向其發放加班工資。

    李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此，她認為公司應該以每月1600元為基數計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數。

    為此，李某向有關機構谘詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數。

    對此，有關專家就此問題提出了看法和建議。

    根據勞動部頒布的相關法律文件規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據相關法律規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、00%、00%支付其工資。

    經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作製的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

    實行不定時工時製度的勞動者，不執行上述規定。

    李某所在公司對李某實行的是計件工資製度，但是在發放加班工資時，卻改為按照計時工資製度計算，已是錯誤；而且，在確定計算基數時，公司不顧李某實際的工作效率情況，以其效率較低時的工資收入為基數，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。

    正確的做法是，根據李某在加班期間的實際產量，按照計件單價0元/件的00%的標準，向其支付加班工資。

    李某的問題得到了解決，但是卻反映了職場上對於薪酬問題上存在的一係列問題。

    為了避免職場中打拚的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司確定員工薪酬的有關內幕。

    科學地確定組織內員工的工資，是人力資源管理者重要的工作。

    同時，對於求職者，知道管理層確定員工工資的標準，有助於其在與管理者的薪資談判中得到一個滿意的薪酬。

    影響薪酬標準的因素很多，比如行業的整體狀況，企業的經營情況，管理當局的薪酬政策，工會組織對薪酬的影響程度，等等。

    其中，組織對公平原則的追求是決定工資標準的一個非常重要的因素。

    我們這裏所的公平包括兩個方麵，組織外公平和組織內公平。

    所謂的組織外公平，一般是指與行業內其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優秀的求職者，同時留住合格的雇員。

    為了達到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調查。

    所謂正式調查，一般是指管理者通過商業機構進行調查，這種調查的優點在於這些商業機構可以根據管理者的要求和行業水平為管理者量身定做一份職位薪水報告，但是大部分管理者，尤其是國內企業的管理者，主要是通過與行業內的其他管理者進行交流或者通過公共就業機構來取得職位薪水，這種非正式方式的優點在於不會發生費用，但是缺點是一般不太準確，造成的後果，很明顯的一個就是雇員的流動率過快，這樣勢必影響組織的發展，但是很多的國內管理者並沒有意識到這一點。

    一般情況下，組織雇員的薪酬水平應該比行業內的平均薪酬水平高15%左右，這樣，既不會使組織的負擔過重，也達到了吸引和留住合格雇員的目的。

    當然，行業內一些關鍵職位或組織內關鍵任務的薪酬水平經常是根據具體情況確定的。

    所謂的組織內公平，是指組織內的每位雇員應該認同，自己的工資與組織內其他成員的工資相比是公平的。

    對於人力資源管理者來，保持組織內公平與保持組織外公平相比更困難一些。

    有些管理者為了保證組織內公平，經常要了解員工對工資福利體係的意見，這是一種正確的辦法。

    比如，“你對你目前的工資滿意嗎？”

    “你認為你的工資提升速度比較快的原因是什麽？”

    “你對公司的福利提供方式有些什麽建議？”

    等等，這些問題都有助於管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。

    但是，有些組織的做法卻並不是如此開明，比如他們將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現狀。

    但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，並且，互相猜疑這件事本身就對組織發展有很嚴重的影響。

    所以，很多人更傾向於采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體係，這對於激發員工的積極性非常有好處。

    達到組織內的公平是經過一係列的科學步驟實現的，主要包括如下幾部分。

    1職位評價

    職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。

    判定相對價值的依據一般是每個職位中所包含的內容，比如職位要求的教育程度、技術熟練程度、所承擔責任的重要性。

    在判定每個職位的相對價值以後，管理者通常從其中挑選出一個關鍵職位，作為基準職位。

    劃定工資級別體係

    在進行職位評價後，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。

    對於大型企業來，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。

    大家可能知道，企業裏有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業裏的工資級別則由企業確定。

    確定等級額度

    確定每個工資等級的基準職位的工資水平。

    由於每個工資等級中的每個職位有一定的區別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低於下一級別中最高職位的工資。

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