辦公室潛規則

第五章 公司那些不為人知的內幕(2/5)

    4調整級差

    管理者根據具體情況,調整某些職位的薪酬。

    管理者可以根據勞動力市場的行情,比如待聘職位的緊缺程度,或者根據企業自身的情況,比如企業對某個職位的要求比大部分同類企業的要求要高。

    對於社會招聘的有工作經驗的新員工,確定起薪確實比較困難。

    特別是對於公司急需的非高級專業人才,如果公司不提供高薪,則需要延長招聘周期,這樣會耽誤工作;如果提供高薪,則會讓公司內部同等能力的老員工感到不公平。

    他們又采用何種科學的方法來確定員工的起薪呢?

    一般來講,確定起薪的標準取決於以下幾個因素:首先是員工的生活費用,如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活,員工定會另謀出路;其次是同地區同行業的市場行情,如果公司的起薪與其他公司同等水平,則會增大招聘的難度;另外,新員工的實際工作能力也非常重要,在滿足前兩個條件的基礎上,應該盡量與公司同等能力的老員工持平,考慮到工作年限的差異,可以比老員工低一些。

    還有兩個較為隱蔽的因素也可能會對起薪造成影響:

    第一,新員工在前一份工作中獲得的薪酬水平,除非企業有很強的綜合吸引力,新員工都希望薪酬能比原單位有所提高,至少要持平。

    第二,企業的支付能力,員工的薪酬水平與公司的財務狀況有很大關係,如果公司財務吃緊,就不可能提供較高的薪酬。

    由此可以看出,決定一名新員工起薪的因素有很多。

    在有些情況下,這些因素之間是相互衝突的,但並不是所有人員的起薪都很難確定。

    有三種員工的起薪比較好確定。

    首先是普通的職能部門員工,比如行政文員、人事助理等等;其次是公司非急需的專業技術人員,包括高級專業技術人員;最後就是應屆畢業生。

    這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。

    對於能力較強的員工,可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。

    這樣定出的起薪,雖然有些應聘者不會接受,但由於應聘人數較多,或者招聘期限較長,所以即便損失一些應聘者,也不會對公司造成很大的影響。

    47優秀的你為何不得上司賞識

    有一次,孔子給學生上課,跟弟子曾子:“參乎,吾道一以貫之。”

    這句話的意思是,曾子,你知道嗎?

    我做人做事的道理,一以貫之,有一個不變應萬變的、根本的出發點。

    曾子心領神會,:“我明白了。”

    孔子聽到後就走了。

    底下的同學卻迷惑了,於是就問曾子,老師剛才的一以貫之到底是什麽?

    曾子解釋了一句話:“夫子之道,忠恕而已矣。”

    也就是,孔子這一生做人做事最根本的出發點,就是忠恕二字。

    職場也是如此,一個好的員工包含著很多好的品質,但是忠誠卻是最重要的。

    忠誠的員工會受到老板的賞識、同事的喜歡,即使同事不喜歡你也絕對不會厭惡你。

    優秀的企業永遠在尋找那些不隻是有能力的員工,而是有能力且忠誠的員工,忠誠的確不能代替工作能力,但忠誠是一個控製能力發揮的開關,隻有擁有最純粹的忠誠,才能讓一個員工毫不懷疑的在企業之中將自己的能力發揮到極致。

    這樣的員工才值得的得到老板信任,可以讓老板把企業利潤和未來托付給他。

    在職場中,技能與才幹非常重要,但是有太多的人自認為自身職位安全,完全是拜技能熟練且工作努力所賜。

    我相信,一定沒有人告訴你人事部門及公司主管們早已就對“技能問題”研究多年,他們並未出有效雇用的真實用意。

    這是出於安全考慮,探討技能是一個主觀過程,如果對員工提出你的技能或才幹不適應公司此時的需求,他們不會因此而起訴你。

    這種誤導帶來的嚴重後果是員工過於強調技能,但是技能與才幹根本無法保護你,也不是你未來職業生涯中最為重要的因素。

    即使你在公司中屬於技術尖兵,但是若得不到高層的信任,也會麵臨失業危險,你的需求同樣得不到滿足,你同樣會走投無路。

    信任基於公司對於你的理解?

    無論公司怎樣評價你,理解才是決定你的職位安全與否以及你是否具有價值的重要因素。

    你感覺公司此刻會對你抱有怎樣的看法呢?

    你的主管及高層領導會對你作出怎樣的評價?

    如果你並未感受到自己擁有工作動力,不清楚自己處於什麽位置,也未曾得到應有待遇,那麽公司對於你的看法也許遠不如你想象中的那般好。

    若要認清公司對於自己的看法,你就必須懂得如何去發現其幕後動機。

    這涉及你對於公司的真正保護對象、獎賞及價值持有怎樣的認知,在形成正確認知的同時你也可為自己豎起一麵鏡子,由此隨時審視自己在工作場合中的行為。

    站在雇主的角度上審視自身行為,無論你的真實想法如何,自己平時的行為看上去究竟是不是一個支持公司政策、保護公司利益人所應有的?

    你平日的言談舉止給人的感覺究竟是對公司具有強烈歸屬感並充滿激情,還是隻關心自己工資條上的數字?

    在他人眼中,你的行為與真實意圖之間究竟是否存在差距?

    外界對於你的看法決定了你的職位安全係數。

    公司的秘密價值是形成其潛標準及潛規則的基礎,秘密規則手冊會告訴公司你究竟是不是他們值得繼續投資的人,是否還值得他們繼續信任。

    假如你發現了公司的違法操作,或者遭遇了公司潛規則,且你聲稱要公開此事。

    當然,從法律上講你完全有權利這麽做,但是對於公司而言,它完全可以利用合法手段處理這種情況,甚至可以依據法律規定使你仍然居於原職,但是你將永遠得不到信任。

    在絕大多數公司,出現這種情況將意味著你的這份工作就此結束,而且,大部分公司必然會盡快將你清除。

    然而,如果你選擇私下處理此事,未使公司處於窘迫境地,也將不會令公司為之付出昂貴代價或耗費大量時間,那麽你仍然可以繼續安心地工作下去。

    公司這類行為令許多人為之異常惱火,看上去也非常不公平,但事實上確實如此。

    如果你換個角度思考一下,仍然是站在雇主的位置上看待問題,如果你是資方,也不會發表公開聲明,使公司陷入困境之中,除非該問題確實非常嚴重,沒有其他的方法可以解決。

    同樣,如果你身為既得利益者,假設你是公司的大股東或是高層人員,也會采取這種做法。

    所以,你必須使自己持有這樣一種認知:要關心自己公司及其收益人的利益,而不是隻關注個人利益及感受,這兩者之間存在重大區別。

    將自身利益置於公司之上,就等於為自己貼上“叛徒”的標簽,公司不會再信任你,也不會繼續在你身上進行投資。

    倘若你已經陷入類似狀況中,客觀地詢問一下自己,如果你是雇主又該怎樣處理類似問題,如此一來,你立即就會明白自己應該怎樣去做,如何去應對自己所麵臨的挑戰。

    諸多技術純熟的雇員,似乎對於公司具有很大價值,但是卻一直被公司所忽視,因為公司認為他們是自己潛在的風險,不再信任他們了。

    與之相反,獲得晉升機會的職員其技術未必出類拔萃,有些人甚至不清楚工作該怎樣進行,隻不過他們花費丁大量成本及時間,令公司認為自己遠比其他人更值得信賴而已。

    任何一個人都可以去學習工作技能,公司需要的絕不僅僅是技術,他們所要尋找的是看上去能夠全心全意維護公司利益的人,而他們唯一的判斷標準就是你的外在舉動——是否為公司利益著想。

    48如何對待公司的年齡歧視問題

    一家網站的記者采訪了一家I公司的總裁,想了解一下這家公司的總裁是如何看待公司裏的新老員工的,他們又有什麽特點?

    記者:“前一陣子看了一個報道,一家公司一年換了四個(營銷經理人),導致公司策略不斷調整。

    這究竟是好是壞啊?”

    總裁:“公司裏人員來來往往很正常,但一年換了四個未免太勤了點。”

    記者:“究竟公司人員常換常新好,還是相對固定好呢?

    新老員工對公司各有什麽影響和作用呢?”

    總裁:“我認為,人員的流動和固定,除了公司發展策略外,和員工自身發展也有莫大的關係。

    我看職場新人都有一個特點:年齡在5歲以內,對工作都有一份新鮮感和執著精神,但他們往往對自身規劃還不明晰,努力到一定程度就會達到極限,甚至會停滯不前。”

    記者:“是的,剛進職場,格外需要旁人指教和點撥。”

    總裁:“到了5~0歲之間,新員工慢慢向老員工演變,他們就出現了新的特點:知識得到了延伸,經驗也隨之增加,這部分人群開始不安於現狀,想要跳槽了。”

    記者:“是為了尋求自我的更高發展。”

    總裁:“到了5歲以後,這些工作了一定年限的老員工在家庭、事業等各方麵開始穩定,他們的特點是擁有高度的責任感、事業心,這樣,他們往往就成為公司的‘常駐者’。

    新老員工應該是各有其特點。”

    公司不會直接提出你的年齡問題,但是一旦涉及晉升或退休的問題,年齡確實是一個非常重要的影響因素。

    當然,對此他們會找出諸多理由解釋自己的行為。

    但事實卻是,許多公司利用重組、裁員、提前退休期甚至是臨時解雇,作為年齡歧視的掩體。

    有許多家媒體都披露了公司老員工被排擠掉的事實,同時也有不少企業和公司有忽略年輕人員的現象。

    然而,令人感到吃驚的是,年齡歧視並不是針對你的實際年齡產生的,而是受處理某事時你表現出的心態是否老邁的影響。

    事實是,年齡問題不會影響你的事業,除非你出現過什麽過錯,令公司將你的錯誤與年齡聯係起來。

    此時你需要了解的是雇主究竟害怕什麽,以及對此該如何加以應對。

    公司非常重視年輕雇員的熱情、激情、新穎活躍的思維、旺盛的精力以及相對較低的支付成本,但是他們同樣懼怕諸多問題,希望你能夠避免這些狀況出現在自己身上。

    1新員工應避免表現出不成熟的一麵

    公司的主要決策者必然要年長於你,並且對於你們這一代人所追求的時尚不會表現出令人愉悅的寬容。

    為了博取他們的信任與支持,你的表現必須令他們感到滿意、舒適,而不是我行我素。

    這就意味著你需要避免穿著過於新潮的衣褲,避免俚語以及蓄留彰顯年輕的長發(無論男或女),避免文身與佩戴過多飾品,避免在辦公桌上擺設孩子氣十足的飾品。

    為了獲得他人的重視,無論為之付出多少時間及精力,你都要與自己所扮演的職業角色保持一致。

    新員工要對工作極度認真負責

    公司往往認為年輕雇員輕浮、易於分心、不負責任,因此,作為一名年輕職員,你必須極盡所能地表現出一副專心負責的態度。

    那麽,該如何去表現呢?

    提前15分鍾來到公司,推遲15分鍾離開公司,無論付出怎樣的代價,都要準時、圓滿地完成工作任務。

    最後一定要記住,圓滿的任務應該以公司滿意的方式完成,而不是依照自己的標準。

    新員工應保持理性的頭腦

    年輕職員總是帶著豪邁的激情及偉大夢想登場,準備征服整個世界,至少也要重組公司。

    公司非常喜歡這份熱情,但是同時也會被其他因素所嚇到。

    你不能在自己尚未具備改革權力的情況下,便疾風驟雨般地改變自己認為需要更改的東西。

    你應該通過尊重公司高層決策、學習商業流程,來證明自己的能力,借以贏得高層的信任。

    倘若沒有經過上述準備,你的激情隻會被視做威脅。

    作為一名年輕員工,潛在的等級製度會令你處於不利位置,但是對此你也隻能順其自然。

    年輕職員即使已經具備相應能力,並曾做出過一定貢獻也無法成為主管,這毫無道理可講。

    幼稚的行為及外表往往會成為年輕職員進入高層的障礙。

    在公司看重新員工的同時,也是十分看重老員工的。

    因為他們十分看重老員工的經驗、知識、專業精神、協調性及穩健的性格,但同時也會擔心老員工過多,公司會因此失去朝氣,思想停滯不前,並會為老員工的健康問題感到顧慮重重。

    1老員工要保持一個健康的形象

    擔心健康問題是公司針對老員工產生年齡歧視的首要原因。

    你應該怎樣做,才能夠避免這一問題影響自己的工作狀況呢?

    非必要情況絕對不要請病假,在工作場合中不要談論自身健康問題。

    聽起來也許會令人感到有些震驚,如果有可能,年紀大的員工盡量將自己的病假次數控製在公司限定範圍的一半以內。

    當然,這會使老員工感到非常鬱悶,但是千萬要牢記一點,無論法律怎樣規定,年齡歧視已然是鐵一般的事實,保持一個積極的形象對於保護自己的工作,可謂至關重要。

    老員工應與時俱進

    一定要確保自己走在技術及商業潮流的前端,盡量避免發表過時的迂腐言論,諸如“在我那個時代”、“我就是不擅長使用電腦”或“我已經追趕不上當今潮流了”,等等。

    公司信賴那些能夠跟隨時代發展的員工,他們希望自己的員工具備現代意識、思想超前。

    如果員工看起來已然“落伍”,他們則會擔心公司也會隨之落伍。

    老員工也要注意儀表

    公司認為員工的外表是其思維的外化方式,穿著過時衣裝會被認做是思想過時,如不要佩戴一副70年代的眼鏡或是身穿十年之前的服裝,無論你在工作上的表現如何優秀,過時的外在裝扮,都會令他人感覺你非常落伍,因而你便會被當做阻礙公司前進的絆腳石。

    倘若你不清楚老板對於自己此時的外表持有怎樣看法,那麽可以請一位設計師幫助自己評估一下衣著裝扮,或是請他幫助你塑造一個全新形象。

    而在工作技能方麵,每間隔五至六年進行一次創新即可。

    另外一點就是,如果你沒有達到管理階層就千萬不要表露出你已經很老邁的跡象。

    49高調宣揚自己堅決支持公司的主張

    有一名員工被公司上層秘密劃為了排斥對象。

    他的所作所為也確實與這一“殊榮”相匹配,他毫無顧忌地表達自己對於公司、上司以及自身遭遇的不滿、抱怨。

    此外,他並非隻是而已,而是逐漸將這種抱怨與不滿帶到了實際行動之中,進而受到了嚴重的紀律處分。

    他的抱怨以及消極的工作態度將自己直接推向了失業邊緣。

    隻是因為公司上層正忙於處理工作,無暇顧及於他,因此暫時沒有得到處理而已。

    令眾人大跌眼鏡的是,奇跡竟然在瞬間發生了,他仿佛一下子走出了陰霾,上司是如此的驚喜,他由一名瀕臨失業的員工轉身成為了晉升的首選對象,他的表現使上司感到必須要對其加以特別提拔方可。

    他前去拜訪上司,向其請教繼續改進自己的方法及要領,他此時已然成為了公司拉拉隊的隊長,為公司搖旗呐喊。

    他告知大家:在他意識到自己已然瀕臨失業邊緣時,竟忽然發覺自己異常喜歡這份工作、異常喜歡公司。

    管理層為他的轉變感到驚呆,在短短的三個月時間內,他一舉改變了自身的負麵形象。

    此後,在一年以後的裁員行動中,他因一名高職人員的“死保”而被秘密地從裁員名單中撤除。

    你也許認為他的轉變隻是其個人策略而已,沒有關係,這很奏效,並且他的行動也很真誠,這也是管理層真正希望看到的。

    這種轉變不但需要誠意,而且也少不了不懈的堅持。

    因此倘若它僅僅是種權宜之計,絕不足以奏效,因為在轉變的過程中必須伴有自我激勵以及一腔真誠。

    上文所提員工隻花費了短短數月時間,便完成了這種轉變,不過有時我們也許會需要更為漫長的等待,因此你千萬不要灰心,也不可輕言放棄。

    也許在閉門會議上,上司們剛剛開始談論你的積極之處,而你卻輕易地選擇了放棄。

    我們都知道,若要做到徹底改變極為不易,因此這種轉變足以令管理層分外刮目。

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