第四章 管理者也需要修煉成精(1/5)
第四章 管理者也需要修煉成精
無論你現在於職場中處於什麽位置，你必定會有一個目標、一個追求：那就是晉升加薪。
如果你是一名普通員工，你需要自我激勵，因為隻有相信自己會成為管理者，你才能真的成為管理者，因此你需要知道一名合格的管理者是如何練就的；如果你已經是一名管理者，你需要更精進一步，學習成功者的經驗，看看他們是如何做到的。
你需要了解和掌握更多的辦公室潛規則，以讓自己不再困惑，使自己懂得更好地駕馭權力，使自己更有成功者的潛質。
4要想得人心，你得先投資
吳起是戰國時期著名的軍事家，他在擔任魏軍統帥時，與士卒同甘共苦，深受下層士兵的擁戴。
當然，吳起這樣做的目的是要讓士兵在戰場上為他賣命，多打勝仗。
他的戰功大了，爵祿自然也就高了。
正所謂“一將成名萬骨枯”！
有一次，一個士兵身上長了個膿瘡，作為一軍統帥的吳起，竟然親自用嘴為士兵吸吮膿血，全軍上下無不感動，而這個士兵的母親得知這個消息時卻哭了。
有人奇怪地問道：“你的兒子不過是的兵卒，將軍親自為他吸膿瘡，你兒子能得到將軍的厚爰，這是你家的福分哪！你為什麽哭呢？”
這位母親哭訴道：“這哪裏是愛我的兒子呀，分明是讓我兒子為他賣命。
想當初吳將軍也曾為孩子的父親吸膿血，結果打仗時，他父親格外賣力，衝鋒在前，最終戰死沙場。
現在他又這樣對待我的兒子，看來這孩子也活不長了！”
難道吳起真的僅僅是鍾情於士兵，視兵如子嗎，自然不是，他這麽做的唯一目的呈要讓士兵在戰場上為他賣命。
作為上級，隻有和下級搞好關係，贏得下級的擁戴，才能調動起下級的積極性，從而促使他們盡心盡力地工作。
俗話“將心比心”，你想要別人怎樣對待自己，那麽自己就要先那樣對待別人，隻有先付出真情和愛，才能收到一呼百應的效果。
有句話得好，“得人心者，得下；失人心者，失下。”
在職場，任何一個下屬其實都渴望著自己的上司對自己好。
人非草木，孰能無情。
隻要有愛兵如子的統帥，就會有盡心竭力的士兵效命疆場。
作為上級，隻有和下級搞好關係，贏得下級的擁戴，才能調動起下級的積極性，從而促使他們盡心盡力地工作。
中國有句話叫義薄雲，講究情義是人性的一大弱點，中國人尤其如此。
“生當隕首，死當結草”、“女為悅己者容，士為知己者死”，無一不是“感情效應”的結果。
為官者大都深知其中的奧妙，不失時機地付出廉價的感情投資，對於拉攏和控製部下往往能收到異乎尋常的效果。
在現實生活中，有許多身居高位的大人物，會記得隻見過一兩次麵的下屬的名字，在電梯上或門口遇見時，點頭微笑之餘，叫出下屬的名字，會令下屬受寵若驚。
富有人情味的上司必能獲得下屬的衷心擁戴。
有人：“世界上沒有無緣無故的愛。”
掌權者對部下的一切感情投資，都是這樣的。
假如有人問：世界上什麽投資回報率最高？
你如何回答。
日本麥當勞的社長藤田田所著暢銷書中談到，他將他的所有投資分類研究回報率，發現感情投資在所有投資中，花費最少，回報率最高。
藤田田非常善於感情投資。
他每年支付巨資給醫院，作為保留病床的基金。
當職工或家屬生病、發生意外，可馬上住院接受治療。
即使在星期有了急病，也能馬上送人指定的醫院，避免在多次轉院途中因來不及施救而喪命。
有人曾問藤田田，假如他的員工幾年不生病，那這筆錢豈不是白花了？
藤田田回答：“隻要能讓職工安心工作，對麥當勞來就不吃虧。”
藤田田還有一項創舉，就是把從業人員的生日定為個人的公休日。
讓每位職工在自己生日當和家人一同慶祝。
對麥當勞的從業人員來，生日是自己的喜日，也是休息的日子。
在生日當，該名從業人員可以和自己的家人盡情歡度美好的一，並養足了精神，第二又精力充沛地投入到工作當中，心中充滿了感激和工作的激情。
藤田田的信條是：為職工多花一點錢進行感情投資，絕對值得。
感情投資花費不多，但換來員工的積極性所產生的巨大創造力，是任何一項別的投資都無法比擬的。
管理者需要知道：幫助人是一種投資；你幫助了人，下次再去求人就比較容易了。
因而，你若想改善與他人的關係，找機會去幫他一個忙，你的舉手之勞就有可能換來別人的感恩戴德，這種投資千萬不要錯過。
因為如果你幫助其他人獲得了他們需要的事物，你也會因此而得到想要的事物；你幫助的人越多，你得到的也越多。
感情投資有一定技巧，掌握下麵的方法你也能輕易地捕獲人心。
1眼光放長遠
管理者對員工幫助應堅持一個原則：不接受員工感謝物品，不赴員工感謝酒宴。
如果你接受了禮物，赴了宴席，別人會認為你的幫助他已經給了回報，他欠你的人情，已經給了補償，那你的幫助就變成隻是為了一餐飯、一點禮物，豈不很不劃算？
因此，應學會放長線，隻有放長線，才能釣大魚，那麽，員工因欠你的感情債而在許多方麵給予你回報。
下屬生病，及時探望
下屬生病時，管理者親自前去探望，這是融洽感情的絕好方法，也是激勵員工的最好辦法之一。
平時你的工作也許異常繁忙，與下屬接觸的機會不多，但如果你的下屬病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平時的十次向候。
每個住過院的人都記得生病時的感覺，躺在病榻上，倍感孤獨與空虛。
此時，特別需要別人的安慰與關切，每當探望人數超過了同室病友的，他們都會產生一種自豪感，因為我活在世上有這麽多人關心。
這種感情培養不僅會帶來事業上的成功，更會創造一種互助友愛的氛圍，人的尊重需要得到巨大的滿足，從而激發出他熱愛組織、忠誠組織的信念，這將是主管領導的巨大財富。
表現出誠摯的關切
毋庸置疑，人最關注的就是自己，生活中的事正在不斷地印證這個道理。
不論何人標榜自己多麽大公無私，多麽關注別人，他隻要拿起一張集體照，就徹底暴露，因為他首先看的一定是自己。
所以，管理者隻要在事上對他體貼一下，將會得到他對你的效忠。
4采取你想要別人表現出來的態度
人際關係是互動的。
盡管每一個人都有與他人交往的欲望，但人的內心世界卻又不斷否定自己的想法，“我和他不認識”、“他不會拒絕我吧”……不必再猶豫，當你對待別人熱情時，別人也將變得熱情。
這就是心理學中的皮格瑪利翁效應。
隻要你對某人表現出你內心深處的關切，有時你並不需要采取什麽特殊的舉動，你的言談舉止之間滲透的熱情，就能影響別人。
一點點感情投資，就可以換回下屬百倍的忠實回報。
所以，有時候需要的隻是你放下身架，需要一點點計謀，走近下屬，與他們打成一片。
5適時的糊塗才是精明的管理者
孫在某單位當專職副書記，三把手的角色。
他單位的駕駛員為妻子過生日，在某大酒店設了三四桌飯。
由於他平時為人正直，且又平易近人，所以他與單位一位科長便在被邀請之列。
飯局進行了一半，他接到單位“一把手”的電話，問他在什麽地方，他不好是誰請吃飯，便撒了個謊在家。
對方不高興了，粗聲大氣的：“別瞞我了，你與××在××酒店喝酒。
我也在這飯店，你們吃過飯後到8號包廳來打牌。”
一聽這口氣，他不敢怠慢，過不到五分鍾，便拉上單位的科長向主人告別，來到廳。
“是誰請客？”
一進去，滿嘴酒氣的領導劈頭就問。
看來那場麵領導都親眼所見了，沒什麽可瞞的了，他就如實相告。
“那麽你是代表單位領導參加的嘍？”
帶著酸味的涼風一直冷到他的脊髓裏去，此時已無法、也無必要再解釋什麽了，所以他選擇了沉默。
“你又與他什麽關係？”
領導轉頭問那科長。
“我是他遠房姨夫，是親戚。”
“他妻子過生日，怎麽沒跟我提過此事？”
領導又瞪著眼睛問。
孫心中感到可笑至極，但嘴裏卻解釋道：“他大概是怕你沒工夫吧？”
“有沒有工夫是我的事，請不請是他的事。
他既然沒把我放在眼裏，明年三年合同到期，讓他滾蛋。”
領導振振有詞！孫等一幫下屬的臉窘得紅紅的，心卻徹底地涼了。
領導者應該謹記，如果擁有寬廣的心胸，則對下屬能賞識，會寬容，上下級的關係也能融洽，領導倡之，下屬隨之，一呼百應，意氣相合，如有缺陷、錯誤也難遮企業興旺之象。
如果寬容不易，企業裏即使一時才俊如雲，也會屈才抑用，而使人才凋零，生氣全無。
海納百川，方有氣象，山容萬壑，才得有勢。
一個真正成熟的領導，其胸懷的寬廣其實比什麽都重要。
有什麽比人與人之間缺少了信任更可悲的，作為一個管理者，如果不信任你的部屬、不信任你的員工，那麽，你的下屬你的員工也就沒有什麽熱情去完成自己的工作，而且你也別想他們對你真誠。
很多高能力、高素質的經理們難免會患一種綜合征，他們都存在一種不安全感，對任何事情都想弄個一清二楚，他們浪費許多時間去調查每個員工在做什麽，懷疑是否有人效率低下，是否有人工作失誤，他們擔心沒有自己的過問和參與，員工就無法將事情做好，他們希望第一個知道員工出現的錯誤，也希望員工第一個告訴自己，他們喜歡看那些長篇大論式的報告、大堆的資料和分析，他們可能每五分鍾就要接一個電話，當他們越來越多地獲取這些無用的信息時，便創造了一種沒有必要的忙碌情景。
他們忘記了信任別人對事業會有很大幫助。
三國時的孫策，十幾歲就統率千軍萬馬橫掃江東，聲震四方，年紀輕輕就幹出了一番大事業。
他的下級對他忠勇，為了他連命都不要。
孫策為什麽能得到下級的擁護呢？
史書上記載：“策為人，美姿顏，好笑語，性闊達聽受，善於用人，是以士民見者，莫不盡心，樂為致死。”
隻因為他信任下級。
如果沒有他對下級的信任，他也不會取得那麽大的成就。
孫策對太史慈的重用充分地表明了他對下屬的信任所產生的良好效果。
當劉繇被孫策殺得大敗，殘兵敗將逃散四方的時候，孫策派太史慈去招納劉繇的部下。
這時身邊的人都擔心太史慈會思戀舊主而一去不返。
而孫策卻：“太史慈不是那種人，你們放心好了。”
並親自為太史慈設宴送行，握住他的手問：“什麽時候能完成任務？”
太史慈：“不過兩個月。”
果然過了50多，太史慈就率領著浩浩蕩蕩的隊伍回到了孫營。
孫策毫無根據地信任太史慈，甚至到了有點犯傻的地步，正是因為這樣充分地信任下屬，才促使他們死心塌地為他努力工作，能最大限度地去發揮其才能。
至於孫策到底是真信任還是假信任，我們不得而知，但是他的這種方法確實成功了，為此，他贏得了下屬的效忠。
信任你的下屬，實際上也是對下屬的愛護和支持。
優秀的下屬有時也會陷入“明槍暗箭”的傷害，特別是對於擔當生產、銷售、試驗、拓展、探索者角色的下屬而言，容易受人非議、蒙受一些流言飛語的攻擊，那些敢於直諫領導錯誤，提建議、意見的，那些工作勤勉努力、犯了錯誤並努力改正的，領導的信任是其最後的精神支柱，柱倒而屋傾，在此種狀態下，領導者切不可輕易動搖對他們的信任。
作為經理人，你應該掌握充分信息，以便讓自己作出合理有效的決定，同時能夠監督了解員工所進行的一切，還能夠為自己的上司提供所需的信息。
當你決定廢除等級製度時，你必須注重常規監督方麵的信息。
很自然地，你會對員工所做的事情充滿興趣，並且要求他們按規定寫出進展報告，這種報告可以按日、周、月，根據具體經營業務來定。
應該強調的一點是，常規報告中所提供的信息應該專門針對部門的整體目標，其他所有信息可以不必考慮。
憑心而論，難道你真的需要那些假日計劃、缺勤統計、每台機器工作的詳細情況嗎？
你真的需要知道誰參加了會議，會上討論了一些什麽嗎？
你真的必須知道他們工作中的每、每一分鍾都在幹些什麽嗎？
所有這些都應建立在高度信任的基礎上。
你必須信任員工，保證他們會將一些重要的問題隨時告知你。
作為老板，忽略掉某些工作，確實對自己和員工都十分有利。
但對於那些重要的工作，你必須親自去做，如會見顧客，與員工一起談論昨晚的電視，考慮部門的長期發展規劃，與部門的其他同事保持良好的關係，進行培訓等。
與之相反，對於有些事情，你完全可以不去過問，你可以委托員工單獨去做，讓他們向你匯報一下結果即可。
你不用考慮員工每在如何完成他們的工作，而隻需看看他們每做了些什麽。
也就是，對於工作中一些無關緊要或者一些細的事情，你應該學會有效地忽略，讓員工自己去處理和麵對。
管理者在有些事情上應學會裝糊塗，讓員工自己去完成他們的工作，而不要過多進行幹涉，相信他們如果出現錯誤或者想作出工作改進之時，會主動與你聯係，和你討論問題的解決辦法，請求得到你的支持。
這樣做有一個好處就是你可以早點回家，更多地見到家人，擁有更多的時間去鍛煉，你可以因此而放鬆，提高自己的工作效率。
你確實可以值得一試，你會發現，即使你對所發生的事情一無所知，你的部門也不會因為你的忽略而出什麽亂子。
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