漫長的革命曆程中，毛澤東在抓組織建設的同時，關鍵是能以人為本充分調動了廣大人民群眾的積極性、創造性，最終取得了武裝鬥爭的勝利和社會主義共和國建設的巨大成就。任何一個成功的企業都離不開一支敢拚善打的團隊，而團隊的塑造來自於剛柔並重的企業管理。從企業實踐的角度來看，剛性管理與柔性管理是密切聯係在一起的。沒有剛性管理的企業必然是無序的、混亂的，沒有柔性管理、人性化管理也必然喪失其立足點。柔性管理是以剛性管理的存在為基礎，但作為剛性管理又必然要靠柔性管理來凝聚提升，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以持久。在企業的實際管理工作中，剛性與柔性都相得益彰，不斷促進企業的健康發展。人們提倡的無論在生活中、工作中所謂的文武之道、一張一弛也是這個道理。
一、郭廣昌：找得多、找得準
對人才具有強大磁力的郭廣昌最大的體會是，一定要學會使用比自己強的人，要學會用在某個領域比自己強的人，這些人往往就是專家。企業家經營的過程，其實就是一個不斷找老師的過程。複星能夠快速發展到今天，也就是老師找得多、找得準。
複星從來不對高級人才實行定編、定崗、定責式的管理，這種“三定”管理方式，隻在對底層員工的管理中才用。高級人才的激勵方案不與縱向比（同一崗位的曆史比）、不與橫向比（集團同一級別、規模的其他人比），主要與這個人才的市場行情比，與他進入企業後可能帶來的價值比。高級人才引進上的“一人一議”政策，極大地加強了複星與國有企業甚至外資企業的人才競爭力。
複星把人才作為資產來管理，即把好人才資產的保值增值關。以前企業丟了一部相機都會有人賠償負責，可走了一個人才卻很少有人承擔責任，這種製度最大的缺陷是沒有把人才當成資產來管理，容易造成人才流失。複星中高層人才的流動率之所以能保持在很低的水平，重要原因就是複星把人才當成資產在管理，充分重視人才，流失了一個人才，相關領導都是要負責任的。
人才養護，留住人才很重要。複星已經形成了一套製度，每60天由各級領導與他所領導的人才，逐一進行一個小時的談話，並記錄在案。談話的內容主要集中在人才對薪酬、崗位、環境的滿意度三方麵。之所以以60天為一個周期，是經過科學研究發現的，即激勵政策對一個人的積極性一般隻能維持60天左右，在這個周期內，跟員工進行一次思想交流，可以及時發現問題、解決問題，將人才的消極、抵觸情緒減少到最低限度。
讓人才發揮作用，就是正確定位股東、董事與經營者，或上級與下級的關係。對複星而言，真正的核心價值是股東與人才。為了做到這一點，複星善待員工的政策可謂仁至義盡，不惜血本。員工福利計劃中，不僅僅涵蓋了人們俗稱的“三金”，而且還加進了上海最新要求企業給員工加的“四金”，帶薪休假的概念，在上海的民營企業中是比較少見的。作為一家擁有3000多名員工的民營企業，不折不扣做到並不容易。
據報道，複星集團除了將所有員工納入上海社會勞動保障體係外，還為所有員工購買了商業保險作為有益的補充。該集團最近幾年每年支付的相關保險費用都在4000萬元以上。
讓員工擁有一套涵蓋了社會統籌、商業保險、帶薪假期、特殊福利等一係列較為完善的保障體係，實行“個性化工資”的薪資政策體係，讓每一位員工都可以有機會擴大自身的價值貢獻度。
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