店員績效考核是每一位店員日後升遷及發展的重要依據，應力求客觀公正。店員績效考核製度，將有助於經營者一目了然地掌握旗下每一位店員的工作績效。一項有效的績效標準必須符合下列條件：
必須具有挑戰性及可達成的特性；
要綜合兩方的意見，經過管理者及執行者雙方同意，尋求兼顧雙方利益的平衡點；
具體而且可以考評衡量；
必須備有明確的時間限製；
有助於持續性改善，必須能對下一次的考評有對比的效果；
那麽，在具體進行績效考核的時候，應該講究哪些方麵的內容呢？
（１） 利益分配應多勞多得
這一點是重中之重，也是製定績效考核製度的目的所在——打破店員之間不公平的待遇問題，體現多勞多得的工作宗旨，從而使之成為一套能夠最大限度激發店店員動力的激勵機製。用人不看學曆看能力，不看資曆重業績，一切都看店員的業績，一切也全靠業績說話。績效考核也必須與店員的個人利益掛鉤：店員的績效達標，應給予相應的獎金或是職位的提升以示獎勵，反之則給予懲處。
（２） 店員的責任分工明確
在績效考核中，責任和權利是相等的。每個店員所在的崗位不同，因而所要承擔的責任也就不同，不能對全體店員搞一刀切的考核製度，而是應該結合店員的具體崗位情況，明確店員的工作責任和績效。若一項任務不是某個店員的責任，但店鋪管理者卻要以此去考核他，這無疑會引起該店員的不滿。
（３） 不能光看數字
通常情況下，店員的績效可以分為兩個部分，即任務績效，就是店員在完成既定目標時的績效，而另一個則是容易被人忽視的店員日常工作中的表現，也稱周邊績效。在考核績效過程中，應把店員的這兩種績效都考核進去，不應隻以數字論英雄，而漠視那些默默無聞、踏實辛勤苦幹的幕後店員。
（４） 重視考核實施後的效果
很多店鋪雖在一開始就實施績效考核，但事實上考核實施一段時間後，卻沒有及時對考核結果進行比對、總結和反饋。這麽做隻是把考核當作店鋪管理的一種外在形式而已，卻沒有讓績效考核產生其真正的效用。考核有結果時，店長就應該對在考核中成績突出的店員給予肯定表揚；而對於表現不好的店員則給予及時的提醒。這樣才會使績效考核的作用持久化。
自我提升思考題
如果實施績效考核製度遭到老店員反對該怎麽辦？
績效考核製度出現漏洞，或者效果不明顯該怎麽辦？
如何才能做到店鋪人員的責任分工明確？ 本章已閱讀完畢(請點擊下一章繼續閱讀!)