下屬離職，主管必須反思一下：是企業的問題還是員工的問題？是招人策略還是用人機製出了毛病？……為了得到正確的解釋，主管應該留心下屬的一舉一動。
就業是一種雙向選擇的雇用關係，有一方對當前的狀況感到不滿，這種關係就有著被解除的危險，所以員工流動是所有公司必須麵對的問題。但是，人員流動會給公司帶來損失，甚至致命。
如果是一個平庸的下屬辭職，他對團隊內部的影響是有限的，但如果是一個有能力、有資曆、有人格魅力的下屬辭職，影響的將是整個團隊。他的辭職可能導致整個團隊人才的流失。有的下屬離職可以動搖軍心，有的下屬離職帶走了經驗和技術。如果不加以注意，輕則企業傷筋動骨，重則企業一蹶不振。
麵對下屬的離職，主管必須反思一下：是企業的問題還是員工的問題？是招人策略還是用人機製出了毛病？是經營思路偏差還是企業文化變味？為了得到正確的解釋，主管應該留心下屬的一舉一動。如果有下屬去意已決，主管不要不聞不問，一定要找他談話。這種談話叫做離職麵談，通常是指雇員主動提出離職或企業為通告雇員被解雇，企業與雇員進行的談話。
離職麵談的目的不一定是為勸對方改變心意，而是希望從談話中發現與企業工作有關的信息或事情，以便管理者改進自己的工作。比如，發現下屬離職的真正原因，如果是公司或者是領導的原因，避免再次出現此類現象，造成更嚴重的影響。
在工作中，礙於上下級的關係，下屬對公司或者對主管有什麽意見不會坦言相告，甚至在辭職的時候還會編造一個聽起來好聽的謊話，讓領導接受自己的辭呈。但是，當辭職已經成為肯定的事情，離職下屬對領導沒有顧慮，可以比在職的下屬更加坦率、客觀，可以說出更多有建設性的意見，自然比在職下屬提供更多的客觀反饋了。
另一方麵，下屬離職有必要做一些工作交接安排。通過離職談話將離職下屬的知識和經驗傳授給接替的同事，避免工作出現混亂。主管可以旁聽，以便自己能夠更好地控製工作的進度。有的時候，下屬有了很多建設性的意見，由於各種各樣的原因有所顧忌沒有提出，但解除雇用關係後，會更加直接地提出工作意見，批評工作中的不足。
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