“華盛頓合作定律”可簡單理解為：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要比這複雜和微妙得多。
何謂“華盛頓合作定律”？簡單地理解為：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。這則定律提醒我們：人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要比這複雜和微妙得多。如果我們團隊成員為單位1，那麽10個人合作的結果可能是大於10，但也有可能小於1。
目前的大多數管理製度和行業都是致力於減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。管理的主要目的是讓每個人做到最好，所以，在管理中合作是一個問題，如何合作更是一個問題。
身為主管應該如何管理才能夠打破“華盛頓合作定律”呢？華盛頓合作定律影響了團隊關係，降低了組織效能。破解華盛頓合作定律，主管在安排工作的時候，可以從以下幾個方麵著手：
（1）對下屬進行明確的分工，避免旁觀者效應
華盛頓合作定律和中國的“三個和尚”的故事十分相似。三個和尚之所以沒有水吃，就是因為旁觀者效應，每個人都覺得自己不動手，先看著別人怎麽做。最後問題的解決方案是三個和尚實行“接力賽”。這樣每個和尚各司其職，各負其責。
對於那些需要很多人共同完成的任務，主管必須事先進行詳細的職務設計，明確每個下屬的分工，落實下屬需要承擔的責任。主管具體落實了工作分工，確定每個下屬知道自己應該做什麽，應該承擔什麽責任。同時也方便主管對每個下屬的努力程度和工作業績進行單獨考核，並將考核結果公開，讓大家知道所有成員的努力程度。通過這種方式，主管清楚地掌握了哪些下屬在工作中敷衍了事，防止團隊中出現南郭先生。這樣喜歡偷懶的下屬也會收斂自己的行為，不敢推諉責任。
（2）建立公平的獎勵機製
主管既然安排每個下屬需要負責的具體工作，並且可以判斷出每個人的工作表現。就需要建立公平的製度，來進行獎勵。如果下屬表現好的得不到獎勵，其積極性必然會受到影響。
主管獎勵下屬需要從以下幾個方麵注意：
主管賞罰要公平。主管打算獎勵誰應該說出自己的依據，在公開公正的條件下進行，要讓下屬做到心服口服。比如，有的下屬對處罰不服，主管應該允許其申訴，自己要向下屬解釋清楚，避免產生誤會和隔閡。
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