在企業招聘中，心理測試的應用不是找幾套題目那麽簡單的事，而是一個係統的過程，實施心理測試不僅要針對崗位編製或選擇有效的心理測試題，還要對它進行不斷的修正，這是個不斷循環的長期過程。
心理測試在招聘中的應用，越來越廣泛，但如何編製心理測試題以及如何在招聘中正確應用心理測試仍然是一個難題。我們常常看到很多外企以及一些大中型企業在招聘中，采用心理測試的方法來挑選應聘者。
心理測試源於心理學個別差異的研究需要，早期的心理測試主要是一些智力測試，主要應用於鑒別低能兒童。在第一次世界大戰期間，美國開始應用智力測試挑選士兵，後又廣泛應用於軍隊官員的選拔與安置。第二次世界大戰後，美國則開始將心理測試應用於服務行業，興起了職業測驗，並開始應用於企業人力資源管理實踐中。
很多人提到心理測試，想到的就是做卷子。不少企業的人事經理提到心理測試，通常就問“能給我幾套題嗎”。不少企業認為有一套題目就可以所向無敵了，其實不然，不同的崗位對人才需求的差別是非常大的，比如銷售人員和財務人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計算機設備的和賣礦泉水的也有很大區別。即使是最權威的人格測試，也隻能測試人的大概性格特征，很難把人與具體的崗位聯係起來。所以，在企業招聘中，心理測試的應用不是找幾套題目那麽簡單的事，而是一個係統的過程，實施心理測試不僅要針對崗位編製或選擇有效的心理測試題，還要對它進行不斷的修正，這是個不斷循環的長期過程。
1.如何編製試題或者如何選擇試題
也許很多人力資源管理人員會說：“我又不是心理學家怎麽編製心理測試題呢？”其實，在編製試題中，很少需要自己真正去創作，不需要對心理學有很專業的認識,編製試題關鍵在於如何利用資源。
要針對某個崗位編製或選擇心理測試題，首先要了解崗位需要什麽樣素質的人，這可以從前麵的工作說明書上得到。例如客戶投訴經理，這個職位要求有高水平的客戶滿意度，要求從業人員有耐心、善於傾聽，有高度的人際交往技能等等。那麽我們在編製試題時就要重點考慮這些因素，尋找與這些因素相關的問題。例如，他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見？在決策時，他是否考慮客戶的意見？他是否能夠積極地傾聽？當他麵臨挫折時，是否能夠很好地自我控製？他是否能夠與各種不同特點的人配合工作？在團隊中，他是否能夠激勵他人的工作熱情？他是否對他人的反饋和批評持接納的態度？
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