對待“生病”的人，要有時去治療，常常去幫助，總是去安慰。
——特魯多
下屬之間出現矛盾，管理者應該插手嗎？
這是一個既簡單又複雜的問題。說它簡單，是指麵對下屬之間的不同矛盾，該不該插手，憑借經驗，每位管理者都會有一個較明確的主觀判斷；說它複雜，是指下屬之間的矛盾多種多樣，若處理得不好，就會影響到整個部門的工作效率，還會嚴重降低你的威信。
事實上，要實現團隊的和諧，就需要加強內部管理，也就是要避免、化解下屬們的衝突。一個企業的管理者，每天要處理的諸多事情中，很多就是處理人與人之間的衝突，尤其是調和下屬之間的衝突。管理得好不好，這就要看你調和下屬矛盾的水平高低了。
學會調和下屬們的矛盾，是將才修煉的一大關鍵。
某企業的老張和小楊同是一部門的市場專員，兩人共同管理城區市場，不同的是，老張從事該項工作10多年了，經驗豐富；小楊則是剛被分派來的大學生，初出茅廬。老張自認為自己經驗豐富，每次帶小楊去做市場時，他都會不斷地講解營銷技巧、客戶管理等基礎知識，然後讓小楊按照他的方式去做。開始時，小楊還能認真對待，做得有板有眼，可時間一長他就不樂意了，開始抱怨老張的方式陳舊，自己在大學裏學的新方法用不上，可老張還是堅持自己的方法。結果，兩人鬧得很不愉快。
經理聽說了這件事情後，很著急，城區市場可是保障銷量的關鍵，可不能出任何差錯，於是將老張和小楊叫到了辦公室。老張委屈地說自己好心傳授經驗，沒想到小楊不領情，小楊哀歎自己“英雄無用武之地”。“公說公有理，婆說婆有理”，經理看調解不成，於是幹脆把城區市場劃分為兩塊，讓兩人各管一片，3個月後看誰負責的轄區銷量更好，兩人還正兒八經地簽訂了“軍令狀”，寫明誰做得好就按誰說的做。
在接下來的3個月裏，老張利用自己的經驗，依然把市場管理得規範有序。小楊也不甘下風，運用自己的一套新辦法，同樣也做得很優秀。3個月後一評比，各項指標不分上下，不過很明顯與去年同期有了較大進步。經理高興地說：“你們兩個都很優秀，工作中有矛盾、有分歧是不可避免的，但不能影響個人感情。可以求同存異，也可以一起探討，共同提高。你們都是我的得力助手，可不能再鬧別扭了啊！”
老張和小楊都不好意思地笑了，兩人之間的矛盾也渙然冰釋。
上麵的這個小例子，希望對你處理下屬之間的矛盾有所幫助。
作為一個將才，必須力爭使自己成為善於處理組織內部矛盾糾紛的高手。具體來說，要想做一個好的調解人，以下方法可供參考。
第一，雙方情緒激動時暫不評判。
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