需要注意的是，KPI並不是萬能的，它也有很多缺點。比如，KPI指標傾向於定量化的指標，如果不借助專業化的工具，往往很難界定它對績效是否產生了關鍵性的影響；KPI會使考核者產生依賴心理，導致他們機械地參考某些標準而忽略了考核過程中的人為因素及其他彈性因素；KPI並不適用於所有企業和所有崗位，它一般適用於企業規模較大，管理製度相對完善且考核指標較容易提取和量化的企業，關鍵績效考核方法還應該與企業的管理戰略和企業文化相一致，一些難以量化處理相關指標的崗位不適合KPI。
此外，關鍵績效考核往往建立在任職者能夠控製和影響指標結果的基礎上，一旦無法控製結果，那麽就證明這項業務可能不是任職者的強項，而這項指標也不能作為任職者的業績衡量指標。一般情況下，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，如果一個指標需要兩個或者幾個部門共同完成，那麽直接的負責人應該是部門主管或更高層的主管，而非部門內部的執行者，此時跨部門的指標應該作為部門主管或更高層主管的考核指標。
其他常見的績效考核方法
績效考核是一種為達成目的而實施的手段，為了對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，不同的企業及不同的執行環境適用不同的績效考核方法。比如，有的企業適合建立KPI，有的企業適合推行BSC或者360度考核等，管理者應該找到最適合自己企業的績效考核方法。
績效考核方法非常多，常見的績效考核方法可以分為以下幾類：
——絕對評價法
這種方法包含目標管理法、KPI、等級評估法、平衡記分卡等內容，KPI在前麵一節已經介紹了，而目標管理法是將企業目標分解成個人目標，然後根據考核標準對個人目標完成情況進行考核。
等級評估法是將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，對工作設立優、良、合格、不合格等幾個標準。考核者對每個模塊的完成情況進行評估，算出總成績。
平衡記分卡是按照戰略需求對企業的財務、顧客、內部業務過程、學習與成長四部分內容進行綜合評價，從而確保管理者能整體把握和控製企業，順利實現企業的戰略目標。
——相對評價法
相對評價法包含相對比較法、序列比較法和強製對比法，相對比較法是指任何兩位員工之間都要進行比較，表現較好的為1，表現差的為0，在所有的對比完成之後，計算出每個人的得分之和。總分越高，績效成績越好。
序列比較法注重對相同職務員工進行考核，管理者先確定考評的模塊（好幾個模塊），將員工分別放在同一考評模塊中進行比較，然後將工作表現好的往前排，工作表現差的往後排，列好順序（數字）。每一個員工在不同模塊中的排序數字之和就是該員工的考評結果。通常總數越小（排名越靠前），績效考評成績也就越好。
強製對比法是指接受考核的人按照一定的比例分為最好、較好、中等、較差、最差幾類。
——描述法
描述法包括全視角考核法與重要事件法，全視角考核法也稱作360度考核法，它是一種由上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行評價的多維度考核方法。管理者在綜合不同評價者的意見後得出一個全麵、公正的評價。
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人身上所發生的那些足以影響部門整體工作績效的事件，考核人員要將相關事件做成書麵記錄，在整理和分析後形成考核結果。
——目標績效考核法
目標績效考核側重總目標的分解和責任落實的過程，且服從總目標和分目標的完成。考核者應該對接受考核的部門和個人負責，而相關的考核工作也應當建立在個人對部門及部門對企業支持的基礎上，相互支持和負責，以確保考核工作能夠有條不紊地推進。
除了以上幾種之外，還有寫實考評法，這種方法包括實際統計法、現場觀察法、調查詢問法、能力記錄法、過失記錄法、印象評價法等。一些常規的考核法還包括強製分配法、要素評定法、簡單排序法等。還有一些非常規的考核方法，包括人格特質考核類考核方法和行為類考核方法。
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