中國式團隊在做好了自身的內部管理之後，要想進一步地做大做強，就應該善於利用外部的資源和夥伴，采用“合縱連橫”的策略來有效地分擔和降低參與市場競爭的風險。在將外部的團隊納入自身的團隊建設體係之後，對之進行高效的管理就成為重點。
最近幾年非常紅火的供應鏈管理，實際上就體現了對外部附屬團隊實施管理的思想。與中國式團隊的內部管理一樣，要使得外部附屬團隊與自身產生密切的關係，也必須從建立相互之間的共識開始。
大同小異的管理理念
美國人重視個別差異，每個人自我表現，所以他們之間的差距比較大；日本人講究大家一致，所以他們每個人相差無幾；中國人是大同小異。大同小異有兩個層麵，從同的層麵去看，越看中國人越相同；從不同的層麵去看，會發現每個人都不一樣。為什麽？因為中國的文化根深蒂固。中國的思想家能夠把高深的哲理通俗化，讓人們能夠口耳相傳。普通老百姓不需要專門學習，耳濡目染就學會了。受中華文化影響的中國人基本上是大同的，然而，因地域不同，每個人都會有差異。
公司也一樣，每一家公司都是“麻雀雖小，五髒俱全”，但是仔細看來，每家公司都不一樣。
不同的公司如何引領團隊呢？在內部團隊中，領導者負有70％的責任，領導者是什麽樣的人，其下屬慢慢會變得跟領導者一樣。在中國式團隊中，下屬最擅長揣摩上意。上級領導即使不說話，也傳遞了很多信息，因為下屬會猜測。領導有什麽意圖不需要講得很清楚，否則下屬就不動腦筋思考，就掌握不到真正核心的東西，這個團隊就變得唯唯諾諾的。此外，領導一講清楚就聽不到不同的聲音，所以要講得含含糊糊，看看大家的反應。
對外部團隊的管理也是同一道理，核心企業起到70%的責任，其他團隊成員向核心企業看齊，但不能絕對一致，而是保持大同小異的狀態。
合作密切，但要適度
在矛盾中求平衡
中華文化充滿了矛盾，一方麵說禮讓為先，一方麵說當仁不讓，那到底要不要讓？答案隻有一個，你自己看著辦。古人的話，千真萬確，有根有據，但是不能全信。中國人最厲害的是同時講兩句互相矛盾的話：人心不同，各如其命；人同此心，心同此理。所以中國人在講東的時候，想到西；當講到西的時候，想到東。隻有將正反兩方麵整合起來、兼容並蓄，才可以找到合力點。中國人說“事無不可對人言”，又說“逢人隻說三分話”，這非常矛盾的，你要在坦白和保留之間找到一個平衡點，對張三保留七分，隻講三分，對李四保留三分，隻講七分，隨時隨地因人而異，這是高度的藝術。
前麵說過，領導嘴巴裏要講一視同仁，心裏卻想著差別對待。
這就要求，核心企業在剛開始管理外部團隊時，要一視同仁，但在一視同仁的同時，考驗每一個團隊成員，差別對待。
至於如何差別，不是你主觀決定的，而是要經過多方麵的考量。表現好的可以給予一定的優惠政策；表現不好的就要督促其改善；有異心的，要對其多加防範。
在懷疑中求信任
領導不能隨便相信一個人，也不能隨便懷疑一個人，這都是非常冒險的。一個人必須要經過不斷地考驗，直到完全通過考驗才可以“用人不疑，疑人不用”。
胡雪岩的師傅常常把錢丟在地上，看他撿了以後是自己留下還是交給師傅。如果一個人撿到錢不交上來，表示這個人是貪財的。胡雪岩撿到十幾次，都交給他師傅了。等到他師傅臨終的時候才跟他說：“你常常撿到的錢，其實是我丟的，結果你每次都交給我，我就知道你很誠實。”
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