要管理中國式團隊，不能完全依靠製度，因為會有很多不受製度約束的特殊情況。但是，我不認為這是缺點，因為環境一直在變，而製度應該隨著環境變，滄海桑田之後，有誰還會遵守原來的製度？一方麵鼓勵創新，另一方麵讓人們遵守製度，這根本就是矛盾的做法。很多製度製定的時候，就要花很多時間，要修改製度也不是簡單的事情，但是環境說變就變，剛製定的製度就有可能不合適。
而且製度執行起來也有一定的困難。我們雖然嘴裏講依規章製度辦理，但大多數情況下是合理解決。當然製度本身都是有彈性的，加入了人情的成分，比如說，本來規定罰你300元，念你初犯，態度良好，隻罰100元好了。這在中國式的團隊管理中是常有的事。
在製度行不通的情況下，我們要靠企業文化來約束人們的行為。
因為同一組織內，大家的想法很不一致。各人有一套主張，而且都言之有理。這種情況，對於喜歡講道理、怎樣講都有理的中國人，更是一人一義，十人十義，意見相當分歧，非常不容易整合。反正公說公有理，婆說婆有理，大家亂說亂做，都可以找出相當的理由，形成“隻要我喜歡，有什麽不可以”的局麵。
我們最好把民主和不民主合起來想，才能夠順利地在“嘴巴上說民主，心裏頭想的並不是西方那一套民主”的團隊內，建立起合理的企業文化。
據說，公司的平均壽命隻有７年。不到７年的公司，根本談不上企業文化，因為什麽時候會倒閉，誰也沒有把握。生存期超過７年，就需要用心構建企業文化，以期生生不息，永續經營。
事實上，公司剛成立的時候，用不著企業文化的約束，大家在蜜月期間，自然盡心盡力，對於權利、義務，並不十分計較。當時大家都關注業務拓展得如何，沒有心思去想別的事情。等到公司逐漸走上正軌，人們漸漸開始有了抱怨，本來認為無所謂的事情，現在也開始計較起來，正所謂“飽暖生閑事”。於是，企業文化就成為修己安人的一套準則，也是有效管理的基礎。
在企業文化多元化的社會中，組織內部達成共識的意思是企業要想生存，必須上下一心，成員具有相當接近的看法，以期步調一致，產生同心協力的效果。在公司中，首先要形成以下幾種文化形式。
以陰陽文化為主導文化
真正的中華文化是陰陽文化，陰陽文化永遠是雙軌的，有陰就有陽，有看得見的部分，就一定有看不見的部分。當你看到看得見的部分時，還要尋找看不見的部分，才不會吃虧。
我曾經看到過以下兩種情況：
在某領導的辦公室，一個幹部向領導請示，領導問幹部：“這件事情，你有沒有跟其他的幹部談一談？知道大家的意見如何，我才有辦法作決定。你不告訴我其他人有什麽意見，叫我怎麽決定呢？”
一個星期以後，還是在那個領導的辦公室，上次的那個幹部又來請示，領導問他：“這件事情，你跟其他幹部談過沒有？”幹部說談過了，結果領導勃然大怒：“你們都談過了，自己決定就好了嘛，何必問我？你把我當成什麽人了？”
你可能會覺得這個領導吹毛求疵，成心找幹部的麻煩，其實領導並沒有錯，錯的是那個幹部，他沒有這樣一種概念：任何事情都有性質上的差異，有的事情要先溝通，再請示；有的事情領導沒同意，幹部就不能進行橫向的溝通。例如，幹部對領導說：“大家希望公司組織出去玩一個星期，所有的幹部都同意，現在請示您的意見。”你試試看，這樣做等於捋虎須。凡是加薪、調整生產線、改變價格都要領導點頭才可以行動。事情的性質不同，不可一概而論。
陰陽文化主要表現在：
第一，表麵上是領導作決定，實際上是幹部作決定。
如果公司裏的事，樣樣都由領導作決定，這家公司是很危險的。因為很多專業性的知識領導根本不懂，這種情況下怎能作決定呢？
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