人是觀念的動物，這個特征對於中國人而言尤為明顯，中國人一旦形成了某種觀念，自然而然會在這種觀念的指導下表現出相應的行為。因此，管理中國的團隊需要從調整觀念開始。
觀念合理，行為才合理
在管理中國的團隊時，麵對困境一味地急於求成是沒有用的，因為對於團隊中的中國人而言，如果隻是通過外在的壓力來進行宣導和溝通，通常是無濟於事的。相反的，一旦使團隊成員從內心深處認同你所倡導的行為，那麽任何事情都會順利發展。因為，凡是中國人心甘情願做的事情，他們都不會計較其中的艱辛和困難，反而會視其為某種挑戰，進而充滿無窮的動力。
換言之，一個會領導的人，不會規定下屬做什麽、怎樣做，而是促使其自發地表現自己。從這個層麵上來看，中國人在自動自發的時候，可以成為世界上最優秀的人，而當我們被動的時候，又可能成為天底下最糟糕的人。團隊的領導者要激發出團隊成員合理的行為、打造出協同一致的團隊，其首要的工作在於培養團隊成員自主自發的觀念。
建立共識，行為才一致
在對中國的團隊進行管理的時候，一定要密切注意中國人“快速變化”的獨特性。中國人的一切經常變來變去，通常表現為“變動性”最強，同時“持續性”也最高，即“變動中有持續，持續中有變動”，可以說這是中國人中庸之道的一種體現。
中國人的這種特性使團隊成員很難掌控，因此，中國式團隊的管理應該從根本處著手，否則通過組織形式的外在壓力隻能治標，其效果是不能持久的。
也就是說，治本才是主要的，治標隻能暫時有用。如何治本？建立共識。要帶領團隊，最要緊的就是建立共識。各有各的心思，各有各的盤算，怎麽可能精誠團結？如果董事長的決定，總經理不完全接受；總經理的決定，各部門經理有不同的解讀，整個組織就沒有絲毫組織力。
為什麽中國人做事的方法跟外國人不一樣？因為我們比較聰明：第一，我們不評點活人，人隻要活著，就有變的可能，妄下判斷可能會搬起石頭砸自己的腳；第二，我們用第三者來建立共識，而第三者永遠是死人。比如說，公司裏領導有意見的時候，他會說：“如果胡雪岩（第三者）來處理這件事情，他會這麽辦。”幹部說：“不，不，如果是胡雪岩，他會這樣做。”每一個人都說胡雪岩，而自己沒有意見，這是最佳的方式。
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