為了強化意誌力，心理學家還提出了“信心——目標——反饋”的執行激發模式。首先管理者應當給予員工更多的信心，告訴他們“你有能力做好這些事情，你適合做這些事情”，這樣可以幫助員工做好心理準備；接下來，管理者要給員工製定一個明確的執行目標，要告訴員工應該做到何種程度。有了目標，員工才會采取行動。在整個行動過程中，可能會出現一些質疑、氣餒之類的情緒變動，為了避免出現拖延或者半途而廢的情況，管理者需要及時對工作情況進行評價，讓員工及時了解相關的反饋信息，積極的反饋（獲得的成就）能夠增加員工的自信心，而消極的反饋則能夠幫助員工意識到什麽是不應該做的。
比如，有個員工不太喜歡銷售工作，他擔心自己幹不好這一行，可是公司老板一定要讓他外出跑業務，這個時候他在工作中的意誌力就會因為“工作任務不對口”而消耗掉，從而導致這個員工在銷售工作中缺乏積極性和耐心。一旦發現這個問題，老板就要想辦法提升員工的意誌力。首先，老板要給予員工足夠的信心：“我相信自己的眼光，你在銷售方麵一定會做得很出色。”等到員工建立起自信心後，老板要為員工製定一個相對合理的目標：“你今年可以賣出去100台機器，這是我對你的一個正常期許。”當目標製定好之後，員工會立即采取行動，而老板每隔一段時間都要對員工的銷售情況進行監督和評價，並給員工提出一些誠懇的建議和意見，這些反饋信息無論是好是壞，都可以幫助員工提升工作能力和完善工作模式。
從管理學的角度來說，員工意誌力本身是比較薄弱的，由於每個人都有自己的傾向性選擇，因此一旦將員工納入整個執行體係之後，員工的意誌力很容易在一些不擅長的環節被消耗掉。此時的管理者應該想辦法發揮指導作用，通過製度和一些方法來強化員工的意誌力，從而幫助員工存儲更多的能量。 本章已閱讀完畢(請點擊下一章繼續閱讀!)