正因為有著各種各樣的幹擾，很多團隊都無法將授權和分權的政策貫徹下去，而想要打造合理的分權體係，管理者首先要解決的就是放權的問題。或者說管理者要解決團隊內部的信任危機。這些危機可以總結為：上級對下級不夠信任，下級執行者對自己不夠信任，下級對上級不夠信任。其中解決“上級對下級不夠信任”的問題是解決其他信任危機的前提。
解決“上級對下級不夠信任”的問題主要在於了解，即上級要主動對下級進行了解。有些管理者認為團隊中的某些人毫無優點可言，這樣的想法完全是錯誤的。老子的《道德經》中有這樣一段話：“善行，無轍跡；善言，無瑕謫；善數，不用籌策；善閉，無關楗而不可開；善結，無繩約而不可解。是以聖人常善救人，故無棄人；常善救物，故無棄物。是謂襲明。”大意是說：“善於行走的人不會留下任何痕跡；會講話的人往往不會留下任何破綻；精於計算的人通常不用借助任何工具；善於關閉門戶的人不設機關也沒有人能打開；善於捆綁的人不用繩索卻沒有人能解脫。聖人一貫善於挽救人，認為不存在沒有用的人（意思是在善於用人的聖人眼中，沒有人是完全沒有價值的），所以人們願意跟著他。善於物盡其用，所以沒有廢棄的東西。這是精深微妙的智慧。”
按照這種說法，這個世界沒有任何人是毫無價值的，隻是人們還沒有找到他們的優點，隻是沒有將他們安置在合適的地方。因此，管理者應該主動去了解每一個成員的能力值和功能區間，將他們擅長做的事、不擅長做的事都找出來，然後將最合適的工作分配給他們。
在分權的過程中，要有針對性，針對不同的人、不同的部門，需要授予不同的權力和權限。整個分權形式是靈活的，其目的是讓接受權力的人發揮出應有的價值，同時又不會讓他們處於失控狀態。
通常情況下，管理者應當界定團隊內部的權力分配和職務安排，尤其要重點打造一個基於員工不同崗位的“勝任素質模型”。在打造某崗位的勝任素質模型時，可以先設定崗位績效標準，然後對相關執行者進行抽樣調查，對抽樣的執行者進行訪談並獲得關鍵信息，對相關信息進行分析和歸類並建立模型，通過績效標準進行驗證。
該模型主要是為了清晰地界定某一崗位所需要的各種專業素質，包括知識、技能和職業素養等。這個模型主要分為內在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個要素，這樣就能夠更加有效地發揮出每一個人的優勢和潛在的能量。
除了以上的步驟之外，在放權和分權的過程中，態度非常重要。有的管理者明明知道分權的作用，也了解該如何進行分權，可是由於權力欲望作祟，他們遲遲不肯釋放部分權力，這同樣會對整個管理體係不利。因此，管理者不要等到自己忙不過來或者解決不了問題時才想著授權和分權，分權時應該主動下放權力，而不是被動下放權力，這是一個積極的信號，意味著信任，意味著權力體係的成熟。一旦管理者能夠主動且合理地分權，那麽下級也能夠對上級的托付產生信任，同時他們也會在工作中建立更加強大的自信。 本章已閱讀完畢(請點擊下一章繼續閱讀!)