此外，當越來越接近成功時，執行者同樣會麵臨巨大的壓力，因為一個人越接近目標，積累的壓力就越多，這個時候執行者的情緒會容易出現波動，一旦他們意識到自己遲遲得不到想要的結果，或者達不到目標，就可能產生焦慮和自我否定的心理，認為自己再也無法更進一步。

    挫折中的掙紮與長時間的等待都會消磨個人堅持下去的意願，那些毅力不強的人往往會喪失繼續執行的動力，而整個團隊的執行力也會受到影響。正因如此，管理者在打造團隊時，需要注意聘用那些有毅力的員工，同時還要注意培養執行者的毅力。

    毅力的培養主要從情緒的抑製與引導開始，在抑製自我否定的情緒時，管理者需要引導執行者產生積極正麵的情緒。比如，告誡那些遭遇挫折的執行者：“這項工作的確很難，但是你已經找到了原因所在，所以下一次就可以順利完成任務。”或者在困難出現時直接給予鼓勵：“你在過去遇到過比這更大的困難，相信這一次還是可以順利解決難題的。”“我非常看好你，也相信你可以渡過難關。”

    管理者要注意強化製度的約束作用，畢竟許多時候都是因為執行者堅持不下去而無法完成任務的。為了避免出現這種情況，管理者應該強化績效考核製度，對於那些沒有完成任務的執行者要給予一定的懲罰。反過來說，對於那些毅力強大的執行者，則要及時給予讚美和鼓勵，確保對方可以產生更多的工作動力。從心理學的角度來分析，毅力的大小往往和欲望的大小成正比，一個人的欲望越強烈，執行意願越強烈，堅持的動力也越足。一個有趣的現象是，那些野心更大的人往往更加懂得堅持，他們在麵對挫折和困難時，始終會將目光聚焦在自己所要達成的目標及這個目標所帶來的利益上。

    而更為直接的方法就是進行訓練，比如管理者可以經常安排執行者做一些難度比較大的工作，並且要求對方按時完成任務。對於新成員來說，這一類培訓比較常見，管理者會想方設法讓執行者忠於自己的工作，並做到有始有終。而通過培訓之後，執行者容易形成一個良好的工作習慣，他們對於工作的認知以及執行力度也會得到提升，整個團隊的韌性也會得到加強。 本章已閱讀完畢(請點擊下一章繼續閱讀!)