第四章 管理者也需要修煉成精(3/5)

    8一諾千金，不要隨意給下屬允諾

    終於到了年終，P興衝衝地來到經理的辦公室問道：“肖經理，你過隻要我們部將今年的年終報表做好就可以增加5%的工資，是吧？”

    “我是過，P，可是……”肖經理道，“可是你知道公司有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是我可以隨意更改的事，嗯，我向總部申請，試試看吧。”

    “啊？

    肖經理，我們部的員工都是在你這句話的鼓動下才加班加點完成工作的呀，李還帶病堅持工作呢，現在這個結果讓我怎麽跟他們呢？”

    “好吧，別不高興，我一定會去向總部提出申請，表彰你們的辛苦工作的，一定會的，我保證。”

    但是P還是帶著失望的表情離開了肖經理的辦公室。

    “輕諾必寡信”是千古不變的道理，肖經理在下屬的眼中是代表公司的，他不講信用，員工就會認為公司不講信用，在不講信用的公司工作多沒意思？

    又怎麽能做好工作呢？

    即便給下屬承諾也不能把話死，要給自己留下回旋的餘地。

    管理上的事情非常複雜，沒有到最後關頭很多事情是不確定的，現在的老板變數也很大，所以輕易許諾是非常不合適的。

    即便是你的上司答應了給加薪，萬一他反悔，你怎麽辦？

    和手下一起罵上司？

    絕對不可以！你要在下屬麵前維護公司的光輝形象，硬挺著的話，最後吃虧的還是你。

    所以很多中層管理者把自己修煉成“永遠不一定的人”，嘴上總是掛著“好像”、“可能”、“或許”、“研究一下”等詞語，就是讓自己主動，這個策略也是有道理的。

    另外，不隨便允諾的好處就是可以變下屬應得的獎勵為激勵，如果對下屬的獎勵事先不出來，而是做完了給個“驚喜”，下屬事先沒想到會有獎勵，最後你給了，下屬會覺得意外，會感激你，覺得你有良心，是個好人；如果在幹活前就明，這次工作完了以後有多少多少獎勵，下屬完成了工作，你給了相應的獎勵，他不會很感激，而認為是應該給的。

    長此以往會養成不好的習慣，會誤導下屬，隻要有工作就要有獎勵的意識，影響以後工作的開展。

    再你手中的獎勵是有限的，能老用獎勵來驅動下屬做事情嗎？

    不可能。

    所以，不隨意允諾也是符合心理學定律的。

    事先向下屬暗示也是可以的，而給多少“驚喜”最好在事後，要讓下屬認識到做好工作是應該的，獎勵是為了獎勵這次特別的努力而給的，這次給獎勵是個例外。

    比如在本節的案例中，肖經理給整體加薪也不對，要給也是給獎金，沒有整體調薪的。

    因為薪水是剛性的，隻能漲不能落，而獎金是柔性的，可以隨項目而變動，可多可少，一個年終報表的任務給一次獎勵是合適的，又不全年都做年終報表，給加薪就不合適。

    作為上司的你，一定要把握許諾的尺度，不要輕易開空頭支票。

    空頭支票開得多了，員工就會對你失去信任，你的威望降低了，就沒有人相信你的話了。

    一個有經驗的管理者，在給下屬準話的時候，總是模棱兩可，或者一堆車軲轆話，總之，不會給下屬今後抓住把柄的機會。

    作為上司，你激勵員工沒錯，但是不能讓員工輕信你不可能兌現的承諾。

    9樂觀的心態才是成功之道

    “我覺得實際上還是要學會喪事要當喜事辦，要觀察到積極的一麵。

    我的一個基本看法是整個房地產市場正在進入一個理性、健康、持續增長的階段。”

    當很多人房地產市場越來越有問題的情況下，馮侖了上述的話。

    馮侖能夠坐上萬科董事長的位置所憑借的也正是這種樂觀的心態。

    不久前，在一個論壇上，有記者問馮侖怎麽樣可以造出更好的房子，以滿足大家的需要？

    馮侖就講了一句話：“聽黨的話，按政府的要求辦，就可以了。”

    “這不是高調，”馮侖接著，“為什麽呢？

    政府目前規定的所有東西，你隻要做到了，企業就沒有麻煩。

    之所以你的企業老有麻煩，是你老不按政府的要求辦，就如同孩子與家長的關係，按家長的要求做了，他還能打你屁股麽？

    你老爬牆上樹，溜門撬鎖，家長老打你，你就覺得家長跟你過不去，可這是你自己的問題。

    政府講得都沒有錯，比如關注中低收入者的住房、抑製暴利等等。

    商人要有平常心，勤勤懇懇做事，照章納稅，誠信負責，爭取合理的回報，不追求暴利，這些都是對的。

    我們認真做了，企業就沒有毛病，沒有毛病就沒有麻煩。”

    從馮侖的處世言行上看，我們很容易發現他同其他人的區別就是具有樂觀主義精神，這也讓他的企業與眾不同。

    007年1月，中央電視台10頻道還專門以《人物》專訪的形式介紹了馮侖與他的企業。

    特別提到他在美國世貿中心重建中想要獲得其中的一些項目中費盡周折，但他處世不驚，同時，他的樂觀主義精神也讓美國同行佩服。

    正因為如此，我們很難聽到萬通集團有什麽負麵的消息，與此同時，萬通集團也在高效地運營著。

    領導的行為、心態會影響到其他人，樂觀主義是永遠的力量倍增器，可以輻射至整個單位；一個領導者的熱情、期望和信心，往往會在其下屬身上表現出來。

    如果領導者是以一種積極的自信的態度來看待這個世界，那麽其下屬也很有可能受到這種態度的感染；反之，消極悲觀會使效率下降，會打擊所有人的士氣。

    傑克·坎菲爾給青年人的忠告：“心態對於青年人來太重要了——有什麽樣的心態，就會有什麽樣的命運。”

    你的性格傾向於悲觀還是樂觀呢？

    這一問題看似與你的職業道路無關，然而，你對於這一問題的回答將決定你通往職業頂峰的道路走向如何。

    事實上，樂觀的人往往會踏上一條較為平坦的職業道路，同時他的身邊也會出現更多的機會。

    看上去這像是對於悲觀者的歧視，而且也確實並不公平。

    大多職員都具有悲觀傾向——某些人則喜歡稱之為務實，在雇主眼中，他們遠不如樂觀的人那麽有價值。

    公司當然不會告訴你，悲觀極有可能會損害到你在這裏的發展機會。

    作為一名美國公民，怎樣去做、怎樣去想那是你的權利，但是他們同樣有權利選擇為什麽樣的人提供晉升機會，而樂觀的人則往往會給他們留下一種成功者的印象。

    我們很少會看到一名悲觀者可以爬到公司“金字塔”的頂峰，成為公司的領頭人。

    大多悲觀的人同時也是懷疑者、反對者，他們總是等到值得支持的事情發生了才會去支持它，他們對於公司的新理念總是表現得不夠熱情，他們總是傾向於強調不足之處，而卻忽視了修補它的機遇，並且缺乏進一步將事情做好的激情。

    他們隻是重視現狀，卻看不到事情的前景。

    在公司中，“悲觀”會讓你看上去更像是阻礙公司發展的消極力量，成功隻屬於樂觀者。

    任何高層領導都會告訴你，他希望自己企業的領路者是一個樂觀的人。

    悲觀往往會被雇主視為“亟須解決的問題之一”，而樂觀的人則會被當做公司內部最理想的積極力量。

    樂觀的人總是會給予人成功的希望，他們在一定程度上能夠提升人們的道德水平。

    由樂觀者輔助管理公司，雇主會立刻看到自己的公司發展成為期待中的樣子，但在悲觀者手中，公司卻不可能有一絲突破。

    樂觀的人看上去更成功，因為他們的目光總是停留在事物積極的一麵上，總是能夠預見到希望，因此，擁有銷售背景的人往往要比普通人提升得更快，他們無論做什麽，都會預先描繪一幅積極的、振奮人心的規劃藍圖；無論做什麽，他們首先看到的都是光明的一麵，隨即便會卷起袖子為之奮力拚搏。

    持久不變的樂觀心態使他們看上去魅力無限，成功總是圍繞在他們身邊，同時樂觀也是領導者必備的一種素質。

    當然，我並不是要求你去執行“鴕鳥政策”，逃避現實，臉上掛著虛假的微笑，扮出現實中不存在任何問題的假象。

    在我們的人生中，處處都會產生問題，對此我們非但不能逃避，還要迅速、直接地去麵對它。

    出現問題時，首先，作為領導絕不能留給下屬“不戰自敗”的印象，他們不能出現絲毫退縮之舉，因為周圍的人都在盯視著他，並會通過他的反應判斷問題的嚴重性。

    如果領導者提出局勢可以控製，他的下屬便會自然產生出“事情能夠解決”的傾向；如果領導者非常悲觀，團隊中的其他人就有可能陷入恐慌與淡漠之中。

    看待事物時，提醒自己多多著眼於積極方麵，而不要過分關注其消極的一麵，如此一來，問題就不會如想象中那般令人感到沮喪。

    同時，積極的心態也有助於你構思出一些富有創意性的解決方案，而不是如悲觀者那般被局勢表麵的嚴重性嚇得不知所措。

    如果你能夠成功激勵出身邊人的積極性，令他們相信問題能夠解決，那麽問題就能夠解決！這是作為一名領導者所必須具備的基本素質。

    J·哈羅德·威爾金斯曾過這麽一句名言：“成功屬於樂觀者！悲觀的人隻會扼殺創新！每當聽到新觀點，他們總是會：‘這肯定不行。

    ’如果曆史曾給予我們某些啟迪，那肯定是——唯有夢想家、幻想家、理想主義者、樂觀主義者才能夠創造出史詩般的壯舉。

    無論是建造金字塔、探索未知的海洋、推翻君主體製、發明芯片，有哪一項偉大創舉不是由理想主義者和富有激情的人來完成的呢？”

    如果你是公司裏的管理者，你認為哪種類型的員工對你更具吸引力？

    成功者均會彰顯出自己樂觀向上的精神，雖然，這些成功者中並一定全部都是樂觀主義者。

    因此，你所喜歡的也正是自己所要去努力做到的。

    40演好角色，公共場合要提高警惕

    Ella是公司的一名新員工，她身上帶有許多明星職員的特質。

    看上去，她像是公司潛在的一位領導者，並且能力遠遠超出了本職工作的要求。

    很顯然，她的前途將一片光明。

    工作僅僅數月，她就榮幸地陪同E及銷售部代表前去參加一次重要的旅遊促銷會。

    其實，她本不屬於銷售部，但公司卻有意讓她來代表公司形象。

    事實上她並不知道，這是對她的一次考驗——觀察她如何去麵對客戶，觀察她的臨場反應能力如何。

    她同樣不知道，公司正準備在她工作的部門中尋找一名新的部門經理，並且已經秘密地將此位置留給了她。

    然而，此後所發生的事情對於Ella而言無疑是一場災難。

    眾人都對自己抱有好感，這多少讓Ella有些忘乎所以。

    與E同行了這麽久，她認為自己已經取得了他的信任，所以決定將心底的話語全部向E道出。

    她向E指出了許多公司需要改進的地方，同時又道出了自己對於管理層，尤其是上司（上司恰好與E是好朋友）的不滿。

    當然，她無非是想將自己的工作做得更好，並且希望借助這種方式解決自己看到的問題。

    然而，她的話語卻使E產生了另外一層想法，他認為Ella對於公司的支持以及對於工作的熱情都隻是在演戲而已，就這樣E心底裏對於Ella所有的好感一掃而空。

    雖然在此之後，Ella的工作依舊十分出色，但是E顯然已經不再關心她的表現。

    回來以後，E所做的第一件事就是削弱Ella的明星職員形象，隨後他又將Ella的話語原原本本地向公司管理層的所有人講述了一遍。

    更過分的是，他直接向人事部門作出指示：“無論如何一定要讓她辭職。”

    至於升職一事自然就無須再提了。

    感受到從E處吹來的陣陣寒風，Ella也意識到自己一定是觸犯了什麽致命錯誤。

    雖然此後她寫了一封道歉信給E，但是即使再有這樣的升職機會，恐怕也要等到一年以後了。

    從全力支持到沉重打擊，其實並不像你想象中的那般遙遠。

    Ella知道自己在公司應該怎樣表現，怎樣為自己塑造一個積極的形象，這些手段使她踏上了職場快車道，但是她並不清楚自己應該一直表演下去。

    與E一同吃比薩餅、喝啤酒，並不意味著她已經成為了他的知己，他還是E，而她依舊隻是他手下的一名職員而已。

    她怎麽會知道目前身邊的狀況如何呢？

    而自己又該怎樣去做才能抓住前方那些隱約出現的機會呢？

    你同樣做不到，因為你不知道機遇會何時出現，因此你須時刻做好準備，嚴陣以待，要隨時檢查、審視自己的形象是否符合晉升要求，因為你有晉升的可能。

    晉升的信號一直在閃爍，隻是她不懂得怎樣去識別而已，她當然也不知道自己正一步步地走入一個圈套，這個圈套會使她從被人尊重、推崇的高台上直接跌落下來。

    當你使用以上各類方法，開始為成為一名位置穩固且不可或缺的公司成員而努力時，注意！有一條在普通職員身上一般不會存在的危險地帶，你千萬不要踏過去。

    特別是在你剛剛成為公司中閃耀的新星，讓上司覺得你頗具價值的可造之才時，這顆地雷很容易令你的一切努力付諸東流，使你功虧一簣。

    在人群之中，人們很容易感覺自己毫不起眼，認為沒有人會注意到自己，或是認為至少在某些情況下自己不會引起他人注意。

    其實，這隻是假象而已，不要被這些假象欺騙，記住！隻要你在工作，就一定有人會注意你。

    這與演員演出頗為相似，當劇場的聚光燈一打開，表演正式開始之時，你便會看不清誰在觀看，但是觀看你表演的人確實存在。

    你所做的每一件事、開的每一次會、與顧客同往的每一次宴會、公司中的每一次聚會，在其中，你無時無刻不是一名演員。

    公司會使員工錯誤地認為在公司的聚會或其他“外出”活動中，員工可以做“自己想做的事情”——喝醉酒或盡興地玩耍均無傷大雅。

    但是，你不要忘記這並不是在好友家中，此時你與同事在一起，當然也該算做是在工作了，所以請注意扮演好自己的角色。

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