第一章 你在犯致命的錯誤嗎1(1/5)

    第一章 你在犯致命的錯誤嗎1

    職場中不僅存在著明操作，背後還存在很多你所看不到的潛規則。

    你不知道自己什麽時候就不慎踩到了這些隱藏的“地雷”，甚至在尚未弄清楚自己這樣做的後果時就無奈地失去了工作。

    如今職場中，成功者並不是那些技術嫻熟、才華橫溢或者經驗豐富的人，而是能夠在變幻無常的職場中遊刃有餘、處亂不驚的高手。

    他們知道危險何時來臨，知道陷阱如何躲避，他們往往升遷得更為迅速、更為省力。

    想了解他們所知道的秘密嗎？

    那麽，請閱讀本章，你也可以學會。

    01應避免與他人討論關於薪水的問題

    “這太不公平了！”

    D生氣地，“不就是向其他員工打聽了一下他們的薪水嗎？

    因為這個就被罰了0元錢。

    我們為什麽不能知道其他員工的薪酬呢？”

    與他命運相同的A則顯得更加委屈，他莫名其妙地失業了。

    他痛苦地講述了自己被辭職的經過：

    A和一位同事是同一時間進入公司的，而且同一工種，基本工資也相同。

    有一次，這位同事悄悄地問他工資和獎金是多少。

    A心想，既然人家問了，也沒什麽吧。

    於是，就告訴對方了，對方當時第一反應就是：“什麽，你的獎金也是那麽多啊？”

    A當時也不知道他為什麽表現出如此驚訝的表情。

    此後沒幾，老板就找A談話了，臭罵了他一頓。

    不該告訴同事有關於自己收入的情況。

    原來那位同事認為，他對公司的付出要多些，業績也好一些，拿的理應要比A多些。

    他認為應該給他漲工資，即便是不漲，也應該在待遇方麵比A好些。

    此後，這位同事表現出對A非常不滿的態度。

    A不明白，是他自己要問的，自己隻是了實話，難道傷害他了？

    難道侵犯他了？

    為什麽他要這麽針對自己呢？

    而最近一次，有一位很要好的同事高興地告訴A，他和老板談過話，老板答應給他漲工資。

    A也替這位同事高興。

    當發工資後，該同事問A工資和獎金是多少，A如實地告訴他了：這個月多發了一些獎金。

    結果，他立馬生氣地：“原來大家的獎金都是一樣的啊！我以為隻有我才有呢。”

    言下之意，老板承諾過給他漲工資的事情本應該隻是他才有的，結果大家都多發了獎金，他認為這對他太不公平了，老板話不算數！於是，他找了老板去鬧，非要老板給他漲工資。

    結果，老板一怒之下炒了這位同事，順帶著把A也給炒了。

    “這太讓人氣憤了！”

    A滿臉懊惱地，“老板辭退我的理由分明就是一個沒有服力的借口！”

    無論是D的故事，還是A的故事，在職場中都是非常典型的案例，他們都因為打探或者泄露了“薪水”而被公司懲處。

    他們很不服氣，相信這些事情放在我們很多人身上時也同樣會有如此反應，否則我們也不會犯這樣的錯誤了。

    職業專家，工資體係對於絕大多數公司來講都是最高機密，是不能相互談論的。

    無論是朋友還是同事的工資收入，都是一個非常敏感而隱秘的話題。

    但是我們的習慣就是，越敏感、越隱私的話題，我們就越想知道！所以就會有這些自認為“冤枉”的故事發生。

    其實，一點都沒有被冤枉。

    薪酬保密在很多企業都存在，一般都采取直接打入職工工資卡的方式，連工資條的發放也要放入密封的信封。

    不但員工之間不了解他人薪酬，即使部門領導往往也不知道，隻有財務部和主要負責人才知曉，特別是一些效益工資較多的崗位，如銷售、設計、策劃等。

    一般企業會將基本工資和效益工資標準公開，雖然允許個人查看自己的薪酬評定過程，但是不許查看他人的。

    公司之所以如此熱衷薪酬保密工作也是有目的、有意義的。

    采用年薪製的企業是由於薪酬收入比較特殊，比如年終獎金占了年薪比例的10%~50%不等的情況下，則不宜公開。

    而多數月薪保密的企業是怕員工之間或者同其他相同行業人員比較後，產生消極心理。

    現在很多核定工資標準都是業績評估，對於一些文員、內勤等職位，不像業務員那樣，通過業務量就能看到個人成績，而這種坐班製工作的評估通常會由企業負責人的個人意見和看法來決定，容易產生矛盾。

    另外，企業也是怕員工們將企業薪酬外泄到競爭對手那裏，導致同行挖人等問題。

    美國金融專家蘇斯·奧曼認為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。

    在工資這件事上，很多公司都存在“恫嚇”員工：有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經查實，違犯規定者要受到下崗等處理。

    雖然公司不讓員工們了解他人工資，但員工們私下也有交流。

    很多員工都認為他們有權知道相互的工資水平，既然公開了評定工資的標準，為什麽不能公開最後評定的結果，越不公開越讓他們覺得工資評定有不公平的因素。

    雖然很多人是這麽認為的，但是問題是，有些員工恰恰相反，希望薪酬能保密。

    他們一般都是收入偏高或者偏低者，公開薪酬或擔憂受到其他員工妒忌和排擠，或怕帶來難堪，而且他們認為員工收入就跟自己的隱私一樣，應該為其保密。

    也正是這種原因，你最好不要和同事談論工資的事。

    因為公司和他人心理的種種考慮，薪水問題就蒙上了一層神秘而朦朧的麵紗，你想知道，卻又不能去揭開。

    其實知道的越多，對你未必就是一件好事，而且除了引起情緒波動外，毫無意義。

    首先，談論薪水會產生尷尬，導致談話不能愉快地進行下去。

    一份薪資滿意度調查顯示，人們總體上對目前的薪資水平並不滿意，回答“一般，不太滿意”的達55%以上。

    而薪水又通常是人們衡量一個人價值的隱形標準，於是，問及他人的薪水很可能就是觸碰別人的傷痛。

    其次，薪水問題會破壞公司關係。

    薪水問題已經被很多公司和企業寫入守則，員工在進入公司的那一就接受這麽一條明文規定：不要把自己的工資隨便泄露給他人，也不要去打聽別人的薪水。

    因為，如果在激烈的競爭環境裏口無遮攔地出自己的工資或打聽別人的工資，會很容易形成謠言，可能就會導致惡性競爭，破壞良好的人際關係和正常的工作。

    朋友之間亂問工資，就會讓人覺得你隻是關心他的金錢，而不是關心他本人，從而影響朋友之間的友誼。

    再次，薪水隻會產生消極的情緒。

    雖然大家都知道“好奇害死貓”這句話，但是還是禁不住誘惑。

    對於薪水的問題也同樣如此，你認為無所謂的問題，卻無論對你還是對他都產生一種消極的情緒。

    對方如果不想回答，就會很為難，即使回答了也無非產生兩種感受：第一個感覺就是自卑，自己工作時間長、勞動強度大，工資還不及別人。

    這種難受的滋味很多人都應該體會過吧？

    第二個感覺就是爽，工作輕鬆，工資又高，馬上就有了優越感。

    雖然工資高是好事，但是喜形於色卻讓人不齒，甚至會讓朋友對你產生距離感，並因此疏遠你。

    其實，每個人都各有各的生活方式，薪水的多與少都是老板了算，多是你的本事，多是你的能力。

    即便你想打探別人的薪水多少，對方也不可能給你講實話，即使是你也不一定會給他們講實話。

    所以，對於同事和朋友的工資，我們應該更多地采取“感覺”、“猜測”、“試探性地問問”，或含糊其辭地什麽三五百或兩三千之類的話，再通其他渠道了解他們的收入，或作模棱兩可的回答。

    你要記住這麽一條：你選擇這家公司，並且想留在這家公司，就明當初你認為這家公司給你的“價位”還可以接受；如果你覺得這個“價位”與你創造的價值不匹配的時候，你隻需要直接找負責人談加薪即可，或者直接離開這家公司。

    總之，你沒有必要去向身邊的同事打聽，即使麵對同事詢問你薪水的時候，你也可以給予正麵的拒絕——不要猶豫，這沒有什麽不對。

    0不做默默無聞者，要善於推銷自己

    Susan如今已經是一位家庭幸福、事業有成的職場女性。

    但是在此之前，她還是公司裏一名默默無聞的職員。

    她的這種改變源於她在一次管理學講座上的聽講收獲所得，那次主講人是一個國內著名的企業家，他：“一個人要成功，首先是讓自己被別人注意到，提高自己的身價。”

    Susan受益匪淺，她認為機會確實是不會自動降臨的，因此自己要努力創造主觀條件，這樣才能得到機會的青睞。

    她也意識到：自己為什麽一直以來雖然埋頭苦幹，卻仍然是公司下層的原因了。

    之後，Susan所做的第一件重要的事就是做好自己的人脈網。

    她把公司裏和自己可能有往來的人員名單從頭到尾背了一遍，並牢記於心。

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