對於一個創業者來說，你所雇傭的每一個員工，基本上都是成年人，甚至在大多數非低端產業，都是２０歲以上且受過高等教育的成年人。一個人的思想觀念的形成，極大程度上受他的原生家庭影響，其他的如學校、社會、職場，對他的影響都微乎其微。人在成年之後，會因外力而改變的情況，通常隻有兩種：一種是單純的應屆生初入職場，而所在的公司價值觀極為強大，則這位應屆生有可能發生改變。另一種是初婚，對方的氣場極為強大，有可能導致另一方的改變。當然，我們也會看到很多成年人發生了巨大的改變，但那都是因為自我內心的推動，他有讓自己改變的主觀意願，而不是外力作用的結果。
作為公司老板，對員工的影響力其實是微乎其微的，除非這個員工對老板懷有超越職場關係的感情，譬如暗戀。所以，作為老板，不應該試圖去改變一個員工的世界觀、價值觀、思維方式等固有的思想觀念，因為那是徒勞無功的。你能夠改變的，隻能是員工的知識和技能，甚至在這方麵，你的影響力也是很微小的。不論公司做了多少培訓和指導，可能很多員工的知識和技能還是在原地踏步，除非他有很強的內在驅動力促使自己改變。
當然，你可能不同意我的觀點，你會說：“情況並非如此，我的員工就隨著公司一起成長，能力越來越強。”
我會說：“你確定他越來越強的是能力，而不是經驗？”
一個程序員，他原來隻會Ｊａｖａ語言，現在學會了Ｈｔｍｌ５，這是知識的提升。而他原來不會處理遊戲中攝像頭隨著角色移動而跟隨的問題，現在能熟練掌握了，這是經驗。在職場，人們積累下來的東西，大部分都是經驗。見識過了某個問題怎麽處理，也分析總結了這個處理方案的得失成敗，再遇到類似的問題，處理起來就得心應手，而且成功率也會高很多。
女性的母性，除了表現為嗬護和幹涉之外，還表現為培養。所以女性創業者更容易陷入 “員工夢工廠 ”的養成遊戲中不能自拔。她們毫不吝惜地將自己的知識和經驗傾囊相授，苦口婆心地教育員工，希望他們能夠迅速成長。這種方式對有些人是有效的，因為他們有學習的意願，但是對另外一些人則是無效的，他們根本就不想學習，而且會對公司和老板的這種強迫學習十分抗拒。如果你在大企業負責過培訓，你就很容易觀察到，如果是那種自願參加的培訓，總有一部分人幾乎每次都參加，而另一部分人卻從來不參加任何培訓，對於後者，千萬不要強迫教他們任何事，不要試圖幫助他們提升，你覺得可以用就用，你覺得不能用就放棄。
也許你的出發點是好的，你在栽培後輩，但是你過高的期望值可能會讓他們壓力很大，或者他們根本就不想成為你希望他們成為的那種人。你認為他們會像你一樣，希望成為高管，掙更多錢，管理更多人，擁有更多資源，做更高層次的事，而他們則可能隻是喜歡留在基層，在工作以外找到自己的精神支點，滿足於 “小確幸 ”的生活。當你花了更多時間幫助他們成長的時候，他們可能會覺得你在針對他，找他們的茬兒。這可能導致你們關係緊張，甚至他們會因此離開公司。何苦做這些吃力不討好的事情呢？
很多企業領導人都會在一定時期著力培養一個接班人，而接班人和他的 “職場父親 ”反目的事情隨處可見。你一旦全力去培養一個人，就會不知不覺地對他有更多的控製欲望，而被你培養的這個人，由於你的青眼相加，也會不知不覺地膨脹，最終，衝突在所難免。而且，抓住一個人或幾個人重點培養，也會打擊其他人的向心力，冷了大家的心。接班人這種事情應順勢而為，無須刻意安排，等著時間衝刷掉那些浮在表麵的塵埃，最終你想要的那個人，就會脫穎而出。