原則一，招聘比管理者更出色的人
越是比你聰明和比你有學識的人，就越要盡快地招進公司，放到自己身邊，給他們最好的待遇。他們的能力可以幫你拓展事業，並促進你自己的進步。永遠都不要招聘那些碌碌無為和平庸的家夥，至少不能委以重任，因為你無法從他們身上學到東西，他們對你也構不成挑戰，自然就不能互相促進。
原則二，招聘能帶來附加值的人
真正的優秀人才除了工作能力的強悍外，更能為企業的產品和文化帶來難以估量的附加價值。他們會為企業催生正麵的副產品，比如鼓勵同事的士氣，增加團隊的創新能力等。發現這樣的人才是一種難能可貴的能力，大企業的CEO們都具有一雙伯樂的慧眼。你要透過現象看本質，不能隻盯著一個人的工作能力進行研判，還要對他的內在素質（意誌力及想象力等）做出準確的判斷。原則三，招聘能解決問題的人要招聘那些能實實在在做事的人，讓他們來幫你解決問題，而不是每天製造問題。後者到處可見，他們在工作中不停地抱怨，習慣把難題拋給同事和上司，自己卻坐在一邊，挑三揀四。這樣的員工是“問題應變思維：看穿情勢的本質和隱藏的力量人”，對中小企業更是致命的殺手。原則四，招聘有激情的人熱情和激情是“人才”必不可少的素質。一個有熱情、有激情和有動力的人，能夠主動及創造性地工作，積極地提升自己，為公司做出貢獻。如果團隊有很多這樣的人，管理的難度也會降低。反之，沒有激情的員工是來“混碗飯吃”的，他們隻是需要一份定期發放薪水的工作而已，沒有忠誠度，沒有創新精神，亦沒有團隊歸屬感，對企業的價值在哪兒呢？
原則五，招聘願意合作的人
審查與評估人才的團隊協作精神，把能夠與同事合作共事的人招納進來，再給予必要的技能培訓。在我看來，這樣的員工就達到了60分。合作思維是一個組織強大的基礎，特立獨行的員工不是一個都不能要，而是要縮小這類雇員存在的空間。優秀企業的管理大師們都擅長拿捏集體主義與個人主義之間的分寸，既保證整個團隊擁有強悍的協作力，又能適當允許個別“天才員工”獨自完成某些創意性的工作。
原則六，招聘成長性更強的人
你要招聘那些願意與團隊和公司一起成長的人，考察他們的成長性--對事業的熱愛，對學習的執著，對工作技能提高的動力。具備成長性的員工很快就能成為公司的中流砥柱，也是企業骨幹的後備人才。
原則七，招聘有獨特天分的人
不要放過一些特殊人才--他們在某方麵有獨特的興趣和天分，可以獨當一麵。比如技術部門的工程師、市場策劃高手和創意天才等。不能把眼睛盯在隻會按部就班工作的人身上，要極力尋找那些在不同領域內的拔尖人才。
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