任何時代，無論規模多大的公司都會把追求高額的利潤作為經營的第一要務，利潤成了企業生存和擴大的重中之重，也是創業者的目標。就像華爾街的所有投資公司在基金和股票市場表現出來的貪婪一樣。“利潤是無罪的。”A-X投行的基金操盤手萊曼說，“每個人都是為金錢服務的，包括我也是。”萊曼的公司在曼哈頓一棟32層高的大廈中。他旗下有120名雇員，為了幫公司賺錢，幾乎每天都工作到深夜。但是萊曼並不快樂，他發現自己在管理中累極了，因為坐在辦公室中的是120隻“狼”。企業的管理者和部門主管為了實現利益的最大化，有意或者無意地，也丟掉了對人的思考，隻管讓賬忽略自己應該承擔的“對於人的責任”簿上的數字不斷增加，卻對員工的福利待遇和職業幸福感毫不在意。這是一種冷酷的經營思維。久而久之，不重視雇員的行為就會發生變異，演變成企業中的“隱形毒瘤”--員工對企業的信任度和忠誠度逐漸降低，離職率也會增加，最終受到傷害的還是企業的競爭力。

    應變思維：看穿情勢的本質和隱藏的力量

    盛田昭夫作為日本家電領域巨頭索尼公司的創始人，他就把“人”放在利潤的前麵。他認為人永遠比利潤重要。他說，索尼並沒有什麽神秘的成功之道，能夠使索尼獲得成功的是“人”，是那些有著聰明頭腦和強大能力的人才，他們組合在一起成就了索尼公司，讓公司登上了世界級的舞台。前兩年，在一次參觀穀歌公司的活動中，我曾和很多穀歌的雇員交流。令人驚訝的是，他們當中的大部分人認為穀歌之所以讓自己迷戀和忠誠，是因為身邊有一大批聰明絕頂的同事，這是最讓他們滿足的福利待遇。優秀的同事讓他們的大腦得到了前所未有的開發，創意和眼界不受約束、大肆開闊，而正是這些擁有無限想象力的人讓他們變得更加優秀。除此之外呢？當然還有為人才準備的頂級工作環境。這也正是穀歌公司所重視的。他們窮盡想象力，將搜羅、收納和留住頂尖的人才作為公司發展最重要的事務。所以，其招聘人才的流程和要求也比其他任何公司更為認真和嚴苛。你想要進穀歌公司工作？那你必須要通過一係列的標準評估。當你成功地進入穀歌，成為這家偉大公司的一員後，你會發現自己是公司最重要的財富。在這裏，你將得到超乎想象的尊重。

    人才招聘的9項原則

    穀歌前CEO埃裏克 施密特在《穀歌如何運轉》一書中談到了穀歌的人才招聘，他明確地指出了哪些是穀歌需要的人才，哪些是堅決不能要的。通過對Facebook和穀歌的人才政策對比，科斯塔和我做了一些必要的工作，我們對世界500強企業進行了相關的研究，特別是它們的人才招聘政策。最後我們發現，越是自信的公司，對人才的要求就越高。反過來說，他們希望得到能力出眾而且富有雄心的卓越人才，而不是唯唯諾諾的平庸雇員，並願意給這些人才優越的待遇。從這些企業的招聘傳統中，我們總結出了九項原則。每一條原則都是應變思維在人才管理中的完美體現，即便你沒必要全盤照搬，也應在自己的招聘和用人中靈活地借鑒，改進自己在人才管理方麵的不足。

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