批評而不引起反感的最有效方法就是：讓下屬感覺到你是為他好。主管批評下屬應該是善意的。如果不能做到這點，批評就會成為主管與下屬衝突的導火索。

    主管屬於管理層次的人，有著自己的下屬。他們既是上下級的關係，又是夥伴關係。如何處理與下屬關係的問題，成為很多主管應該思考的問題，對於每一名主管有著極大的關係。

    在工作中，主管被賦予對下屬進行管理的職責，批評是管理的有效方式之一。有些主管的領導意識非常地強，經常批評下屬，甚至讓下屬工作起來繃緊神經。其實，在批評下屬的時候，主管訓什麽不是最重要的，而是用什麽樣的方式才能夠使下屬認識到錯誤。

    一些主管發起飆來，像暴風雨一樣，表麵上下屬接受了領導的批評，但不見得是心甘情願地接受批評。批評下屬不一定用暴風驟雨的方式，和風細雨可能會更容易打動下屬。

    主管要想真正地幫助下屬改正錯誤，離不開批評。實際上，批評而不引起反感的最有效方法就是：讓下屬感覺到你是為他好。主管批評下屬應該是善意的。如果不能做到這點，批評就會成為主管與下屬衝突的導火索。如果主管對某位下屬的批評方式不當，久而久之這位下屬就會覺得上司對自己有成見，造成雙方更深的矛盾。

    批評本身不是一件愉快的事情，所以主管應該注意自己批評下屬的態度，要始終保持友善的談話氣氛。比如，在會議中間，有位下屬的手機響了。主管心裏雖然不悅，但還是和顏悅色地說：“這首歌我也很喜歡，但是我不會在會上聽。”下屬聽了很尷尬地低下了頭。

    一位哲人說過：“假如你握緊拳頭來找我，我想我可以告訴你，我會把拳頭握得更緊；但假如你來找我，說：‘讓我們坐下來商談一番，假如我們之間有意見不同之處，談談原因何在，症結在哪裏？’這樣，我會覺得彼此的意見相去不遠，我們可以求同存異。”

    每個下屬的性格大不相同，主管在批評的時候需要對症下藥，可以巧妙地讓下屬認識到錯誤，也不會給對方造成思想負擔。比如，批評一些自以為是的老員工應該循序漸進。好主管采用漸進式批評，逐漸地表達批評信息，有層次地進行批評。

    某機關青年小夥子比較多，但他們的工作熱情、幹勁、積極性卻不高，紀律鬆散，工作疲遝，精神不振，不思進取。

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