在有關溝通的問題上，有一個案例廣為傳播。美國訓練與發展協會董事兼會議主席史考特·派瑞曾經使用管理才能評鑒測試來考核世界各國經理人的綜合能力。而在過去幾年時間裏，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果不容樂觀，在12項關鍵管理能力的測試中，中國經理人的平均分數僅僅為48%，其中在溝通能力這一項上，中國經理人更是遠遠不如西方同行。而中國經理人溝通能力差主要表現在以下幾個方麵：

    缺乏戰略管理，內部成員對團隊的認識不統一。

    溝通時帶有明顯的個人色彩，員工被貼上“我方”“非我方”的標簽，不同立場和派別的人會各自形成利益團體，相互競爭和破壞。

    信息流通不暢，多數都是上級下達的指令，下級很少向上反饋和提供意見，同事之間的橫向溝通幾乎沒有。

    團隊內部雖然有溝通，但管理者難以獲得全麵準確的信息。

    許多非正式溝通尤其是小道消息經常拿來使用，信息的準確性和權威性不足。

    如果將這個溝通話題進行延伸和放大，那麽情況看起來或許會更加糟糕，比如許多團隊的管理者喜歡單幹，崇尚個人主義，推行獨裁管理，他們不允許其他人對自己的指令指手畫腳，不允許其他人對自己的工作提不同的建議或者意見，多數時候他們更加喜歡下達指令，因為這是他們“自己的團隊”——事實上，他們經常會這麽以為。

    按照正常的溝通模式，他們需要明確該如何簡明扼要地說明任務的性質；需要明確以何種方式告知下屬做什麽以及如何去做；需要懂得如何更有效地鼓勵下屬完成任務；如何與下屬建立起和諧的、平衡的人際關係；如何探討意見；如何了解下屬的感情；如何委托自己的職責，並讓下屬安然接受。但是許多管理者都做不到這些，直接下達命令就意味著整個溝通，至於其他的，他們並不會考慮那麽多。

    不僅僅是這樣，基層員工似乎在溝通方麵也缺乏活力，對於那些處於體製內的員工，他們往往處於溝通的被動狀態，他們中的很多人都沒有意識到要主動進行溝通。他們的思維和視野被局限在本職工作上，被局限在狹小的工作環境中，他們無法真正理解上級為什麽要下達這樣的指令，為什麽要讓自己去做，為什麽非要以這種方式去做，為什麽非要做到那一步。在團隊中，基層的成員通常以執行者的身份存在，他們長期以來都習慣了接受指令、執行命令，因此對於自身是否應承擔相應的溝通責任並不在乎。

    當一個團隊不重視溝通管理時，大家就會消極地對待這件事，久而久之就會形成一種“無所謂”的態度。下屬無論做什麽都感到無所謂，對於自己能不能按時完成任務，對於能不能順利做出一個滿意的結果都會變得無所謂，工作中出現了問題也不會立即著手解決，對他們來說，工作隻是一個行動，至於結果如何，他們可能根本就不會在乎，而這樣的執行態度無疑會讓團隊陷入困境。

    有關高層管理者、中層管理者、基層員工究竟應該做什麽，在書中已經有過介紹，這裏就不再進行贅述了。在這裏筆者想到了一個許多人都問過的問題：“你了解自己所在的團隊嗎？”如果將這個問題進行轉化，就可以變成“我是否了解自己所在的團隊？”至少團隊中的每一個人都可以這麽問自己。

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