清晰的目標，是溝通的依據。當然溝通的目的也是讓目標更清晰、合作更順暢，這就需要團隊有短期、中期、長期目標，有清晰的順序。
1.製定明確的目標
任何一個團隊都會製定相應的目標，目標是引領團隊向前發展的一個重要因素，它為團隊指明了奮鬥的方向，提供了最基本的動力。但目標的製定並不是隨意的，目標是否合理、是否明確往往決定了執行的質量和水平，很多團隊在執行任務的過程中容易遭受失敗，其中一大部分原因就是目標不夠明確，以至於執行者產生了疑惑。
因此溝通的一個關鍵內容就是明確執行目標，那麽該如何製定明確的目標，或者說什麽樣的目標是明確的？管理學大師德魯克在1954年提出了“目標管理”的概念，還提出了一個著名的SMART目標管理方法，這種目標管理方法的目的即是製定一個更為合理的目標，為執行提供具體的指導。
SMART目標管理方法包括Specific（具體明確的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可實現的）、Relevant（相關聯的）、Time-bound（有時限的）這五個基本標準。
Specific（具體明確的）
所謂“具體明確”，實際上指的是管理者要製定具體明確的目標，或者說要用具體的語言清楚地說明要求團隊達成的目標。這個標準是執行者進行工作的一個基本條件，它指明了一個準確的方向以及提供了一個執行的著力點。
這個標準必須包含幾個內容：擁有明確的項目（做什麽），擁有明確的衡量標準（怎樣才是達標），擁有明確的措施和方法（具體怎麽做），擁有明確的期限（什麽時候開始，什麽時候完成），擁有明確的要求和條件（需要何種資源）等。
比如某次會議上，老板對員工說：“近來公司的發展麵臨巨大的競爭壓力，因此公司要求每一個員工都要爭取在三個月內提升自己的工作水平。”這樣的指令看上去沒有任何問題，但是卻顯得比較模糊。這裏是指提升員工的工作速度，還是說掌握更多的新技能，或者強化工作的耐力。員工並不清楚這句話的重點是什麽，因此在執行中容易出錯。
Measurable（可衡量的）
“可衡量”指的是團隊製定的目標有一個具體的可衡量的標準，更簡單地說，就是團隊需要有一組相對明確的數據，這些數據可以作為衡量企業是否達成目標的依據。有的人會說“我們今年需要提升效益”，這隻能說是期望，而不是真正的目標，因為目標是需要確切的數據的。比如提出“今年銷售額比去年提升60%”的口號，其中的60%就是一個關鍵的數據，有了這個數據，團隊在年底的時候通過對比，就可以衡量自己今年的銷售額是否真的達標。
無論是製定目標的人，還是執行的人，都需要建立一個統一的、標準的、清晰的、可衡量的標尺。如果缺乏這個標尺，就無法弄清楚執行結果，就像一些執行者常常認為自己已經順利完成了任務，但管理者總是覺得一切還沒有達標，主要原因就在於，整個目標缺乏明確的數據，雙方之間對於執行結果往往很難形成統一的認識。如果管理者一開始就將確切的數據告知執行者，那麽一切都將會變得很明了。
Attainable（可實現的）
團隊的最終目的是創造價值，但是並非想做什麽就做什麽，優秀的團隊需要瞄準那些自己能夠做到的事情，而任何不切合實際或者根本不能完成的目標都是無意義的，因此可實現性是製定明確目標的一個前提。
一家新成立公司的老板大可以這樣告訴自己的員工：“在未來兩年之內，我們要成為世界上最出色的50家企業之一。”這是一個非常有野心的目標，但問題在於這樣的目標對於一家新公司來說有些天方夜譚，幾乎沒有任何人（包括執行者在內）會認為這家公司能夠在兩年之內創造奇跡，而且這樣的目標幾乎根本不會實現。
想要做什麽和能做什麽永遠都是不同的概念，對於製定目標的人來說，選擇一個可以實現的目標，可以減少執行者身上的疑惑和壓力，同時讓團隊內部的執行工作步入正軌。
Relevant（相關聯的）
目標的相關性是指實現此目標與其他目標的關聯情況，站在團隊的角度看，任何一個製定的目標都不是獨立的，而是與其他目標發生聯係，某個目標的實現是以其他目標的實現為前提的。
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