這是喬布斯在蘋果公司內部發表的一段演說，裏麵重點提到了蘋果公司的核心理念和共同的價值觀，喬布斯希望通過溝通，進一步強化它在所有員工心中的印記，希望這些文化深入骨髓，融入每一個人的基因之中，由此統一大家的意誌和行動。

    華為總裁任正非曾經說過：“以前我們就講過華為公司什麽都不會留下，就剩下管理。為什麽？所有產品都會過時，被淘汰掉，管理者本人也會更新換代，而企業文化和管理體係則會代代相傳。因此我們要重視企業在這個方麵的建設，這樣我們公司就會在奮鬥中越來越強，越來越厲害。”和喬布斯一樣，任正非也在不斷宣傳和強調共同的理念和文化，因為他明白，隻有不斷進行溝通和傳播，才能確保整個價值觀的深入統一，並且保證共同的理念不斷調整和完善，以迎合時代發展的需求。

    2.強化紀律，約束成員的行為

    許多人認為溝通就是說話，溝通就是麵對麵地交談、開會，或者利用社交軟件進行對話，但從廣義上來說，溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。從定義中可以得知，溝通必須存在思想和感情的傳遞、反饋，必須追求思想一致、感情通暢，隻要滿足了這些條件，就可以稱之為溝通。

    從這一點來看，利用規章製度強化紀律也可以當作一種溝通。因為團隊管理者為了更好地管理和掌控下屬，為了確保整個團隊合理有序地運作，往往會製定一些製度來約束和引導內部成員的行為，這些製度同樣可以傳遞思想和感情，也期待著能夠確保思想的統一以及感情的通暢。

    在團隊內部，管理者會告訴執行者做什麽，怎麽做，何時做，為什麽做，在哪裏做，做到什麽程度，並且對這些都有嚴格的要求，而這些要求有時候就會形成製度。比如，製度規定每一位成員午餐時都必須在公司內就餐，這就是“做什麽”以及“在哪裏做”的問題；製度規定成員必須在早上8點準時上班，在下午6點之前不得早退，這就是“何時做”的問題；製度規定成員在遇到重大事件時需要向上級匯報，然後等待進一步的指示，這就是關於“怎麽做”的問題。

    這些製度和規定是管理者與團隊成員之間約定俗成的一些法則，也就是說，製度本身就代表了一些溝通的內容，隻不過這種溝通往往具有一定的強製性。可是從團隊管理和執行的角度來看，製度的作用非常大，在整個溝通體係中是一個不可或缺的部分。

    製度不明確的話，團隊紀律就比較渙散，沒有人會認真聽從指令，沒有人會認真按照上級要求去完成任務。正如卡耐基所說：“對於一個上班遲到的人來說，你如果不懲處他，那麽工廠裏其他所有人也就都有了遲到的理由。”

    製度不明確還會導致責任分散和缺失，由於工作中不再需要承擔責任，或者犯錯的成本過低，許多人會變得更加不負責任。

    製度不明確，會導致權責不明確，比如製度中常常會對相關的工作與責任做出明確劃分，一旦製度不全，那麽團隊運作可能會變得混亂，大家往往不知道自己該做什麽，也不知道誰該對相關工作負責。

    在團隊中往往有各種各樣的製度，包括日常的紀律以及作息時間安排，包括各種行政章程和規定，包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲等勞動管理規定，包括績效考核製度、提拔和晉升製度。各種各樣的製度都是為了起到約束和引導作用，而這就是一種溝通。

    需要注意的是，很多溝通都是口頭表達或者文件性質的，這些溝通形式往往缺乏約束性，而製度的確定能夠有效保障一些最基本的執行任務。製度的設立不僅僅是告知人們能做什麽、不能做什麽，還會對一些不遵守規定的行為做出懲罰。比如團隊的管理者為了讓所有成員按時上下班，就會規定遲到早退者要罰款，或者被通報批評；某項工作如果不能按時完成，執行者就會遭受相應的處罰，遭到上司的批評或者被扣除當月獎金，造成嚴重後果的情況下，可能會進行降級處理；團隊明確規定不能泄露內部的重要機密，那些違反規定的人，可能會直接被開除，甚至被公司起訴。如果仔細進行分析，就會發現幾乎所有的製度都配備有相應的懲罰措施，而這麽做，為的就是增強溝通的效力。

    最常見的就是績效考核製度：團隊給執行者下達指令後，通常會設定一些工作考核標準。在績效考核中，團隊會通過各種獎勵和懲罰來約束成員的執行行為，確保他們保質保量完成任務，確保執行者能夠按照管理者的意願工作。

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