保持尊重，學會充當一個傾聽者
在多數人的管理思維中，管理者是整個團隊的核心，他們掌控著重要的權力、信息及絕對的權威，這一切都說明了他們可以在團隊管理中掌控決策權。因此，他們可以自由做出選擇和決定，可以按照自己的意願來引導團隊，但這樣的管理風格顯然不是一個合格的管理者應該具備的。
在工作中，有各種各樣的獨裁者，他們喜歡一個人決定所有的事情，不允許其他人對自己的決定指手畫腳，不喜歡讓其他人幹涉自己的想法，而這樣的團隊通常都難以長久地運作下去。優秀的管理者必須打開信息的通道，接收更多的信息，這有助於他們做出科學的決策。類似於頭腦風暴法這樣廣開言路的方式，總是能夠激發團隊的責任心與凝聚力，對於指導團隊執行也很有幫助。
傾聽是管理者身上一種必不可少的品質，無論是聽從其他管理者的建議還是傾聽執行者的想法，都可以有效提升管理水平。比如，傾聽其他管理者或副手的意見或建議，可以幫助他們減少決策上的失誤，同時進一步完善決策的內容，畢竟沒有人可以掌握一切信息，他們需要獲得有益的補充。傾聽基層執行者的聲音同樣非常重要，畢竟員工在執行方麵通常是最有發言權的，因為他們才是最終執行任務的人，他們總是能反饋一些重要信息。
傾聽的作用不僅僅在於收集必要的信息，更在於一種積極的表態，表明整個團隊對任何一個成員都充滿了敬意和尊重，並讓每一個成員都覺得自己是不可或缺的一分子。
而不同的傾聽方式往往決定了管理者對於內部溝通的重視程度，以及對員工的尊重程度。
第一種是將別人的話當成耳旁風來聽，管理者在傾聽的時候缺乏專注度，對於別人的話毫不在意，他們很少能真正收集到什麽有價值的信息。
第二種是有選擇地聽，管理者在傾聽的時候偶爾會表現得積極、認真，偶爾又顯得很冷漠。此外，他們習慣了對說話的人進行幹涉，經常指手畫腳，隨意打斷對方的談話並插話。
第三種是全神貫注地聽，這樣的管理者通常比較專注，對於相關內容會熟記於心，並且不時進行思考，在必要的時候還會做好記錄。
第四種是設身處地地傾聽，這樣的管理者在傾聽時非常投入，他們會暫時淡化自己的存在，進入忘我的境界。為了了解相關信息，他們願意與對方進行深入的溝通和交流，如有針對性地提出一些問題，或者站在對方的角度上提出好的觀點。
管理者需要設法讓自己達到第四個層次，至少也要做到第三個層次。這是一種態度，證明了管理者希望獲得更多有價值的信息，證明了管理者渴望打造一個開放式交流的團隊，而這一切都需要通過實實在在的行動表現出來。
比如，有家公司召開全體會議，老總準備讓普通職員積極發言，將大會變成一場由職員自由表達的會議，鼓勵他們為公司的發展獻計獻策，可是每次職員站起來說了不到四五句話，老總就會粗魯地插話，甚至沒等對方說完就打斷對方的發言。結果前麵幾個員工說完之後，後麵就再也沒有人願意站起來發言，一些準備了稿子的人也放棄了發言的機會，以至於原本設定兩個小時的會議僅僅花了20分鍾就草草結束。
這裏涉及的就是“尊重”的問題，這也是管理者在傾聽過程中應當解決的最重要的問題。對於任何傾聽者而言，尊重他人的觀點都是至關重要的，即便是管理者，也同樣要懂得降低姿態，應該將自己的主觀想法和思維放在一邊，將自己高高在上的權威放在一邊，認認真真地聽他人說出觀點，並且不要隨意打斷或者進行反駁。隻有等到對方說完之後，才可以有針對性地進行溝通。
此外，任何一種傾聽都需要表現出自己的誠意，為了讓對方看到自己認真的態度，有時候需要釋放一些積極的信號，如管理者可以麵帶微笑、身體前傾，這樣做是為了證明自己在認真傾聽。此外，在聽到一些好的觀點時應該通過點頭來給予肯定。一些管理者在傾聽員工說話時經常心不在焉、左顧右盼，這樣的表現可能會讓說話的人變得更加消極，他們可能會覺得自己的話不夠吸引人。
有一點也需要引起注意，那就是傾聽的效果，許多管理者也樂於傾聽他人的想法，可是在傾聽的過程中，他們有時候難以把握住信息，尤其是一些重要信息可能會被忽略掉。為了避免出現類似情況，管理者在傾聽時需要進行記錄，這也能夠顯示出他的誠意和良好的態度。還有一個方法也很實用，那就是在傾聽過程中可以按照傳統的5W2H法來收集信息，所謂的5W2H法指的是做什麽（here）、執行者（Who）、執行原因（Why）、怎樣做（How）、做多少（How much），管理者不用將所有的話都記住，隻要按照這種方法來記住相關的信息就行。弄清楚對方想做什麽，什麽時候做，在哪裏做，為什麽做，怎樣去做，想做多少，整個信息脈絡就可以順利銜接起來。
本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>