為了調動團隊的積極性，要運用一些策略和方法。比如讓員工自己做出承諾，遠比對他提出硬性要求更有效；下放一些權力，讓合適的人負責，比自己大包大攬效果要好。

    積極引導他人做出表態

    在提到領導力的時候，很多人第一感覺是“利用權力和地位要求下屬做事”。這種想法實際上是建立在社會層級和權力分配機製基礎上的，在這種想法中，領導的方法通常比較簡單粗暴，即主動施加壓力，而作為執行者的下屬，他們並沒有任何理由拒絕，也沒有太多選擇的餘地。真正有領導力的表現是能夠讓下屬或者團隊內部的成員更加主動地接受任務，而不是被動地執行任務。

    強扭的瓜不甜，強製下達命令和強製要求執行同樣會影響士氣，對整個組織或團隊的內部關係造成不利影響，換句話說，一旦員工在團隊中感到不自在，那工作狀態肯定會受到影響。那麽該如何讓下屬更加主動地接受上司下達的任務呢？一些有經驗的領導者會給出這樣一個答案：讓下屬自己做出承諾。隻要做出了承諾，他們接下來會努力去實踐自己的諾言，這樣就達到了最終的目的。

    比如，某公司的質檢部門為了讓這個月的工作業績更好一些，準備安排員工在周末加班，質檢部經理完全可以下達通知，告訴員工周末必須在公司加班。可是這種強製的方式有時候會讓員工產生反感，一些員工會抱怨經理壓榨勞動力，甚至會向上級投訴，而這些並不利於自己管理團隊。所以他必須轉變方式，至少要讓員工心甘情願地做出加班的表態，而不是強製和威脅他們加班。

    那麽具體應該怎麽做呢？在解決這個難題的時候，心理學家提供了一種實用的方法，那就是利用承諾一致原則來引導員工做出承諾。承諾一致原則通俗來說就是指，一旦人們做了某個決定，或者選擇了某一種立場，常常不得不麵對來自個人及外部的各種壓力，在這些壓力下，人們會迫使自己在接下來的言行舉止中迎合此前所做出的承諾，並且確保自己所做的一切都和之前的表現保持一致。在整個過程中，人們會不自覺地采取某種行為來證明自己之前的選擇或決策是正確的，也是很有必要的。承諾一致原則實際上是一種忠於自己此前所做出的承諾的心理機製，做出承諾的人無論是主動承諾，還是被動承諾；是有意識做出的承諾，還是無意識做出的承諾，最終都會想辦法去踐行它。

    因此，當經理在要求員工做一件他們不怎麽想做的事情時，可以當麵進行提醒：“現在的工作強度越來越大，可能在工作任務繁重的時候需要加班加點。”有必要的話，最好在前麵加上一些禮貌性、問候性的話：“你們這幾天工作還好嗎？工作累著了沒有？”一旦員工表示自己的狀態還行，並且同意以後加班（這裏的“以後”是一個非常模糊的概念，執行者對此並沒有一個精準的認識），那麽經理就可以順其自然地提出周末加班的要求，這個時候，已經同意加班的執行者也就難以辯駁了。

    在提問的情況下，員工已經置身於一種被動的狀態了，沒有多少人還會覺得他們有勇氣告訴經理“我這個周末不想加班了”，沒有人會直接對經理說“下周再去做不行嗎”。需要注意的是，並非每一次的交流都會在一種和諧的、對等的環境中進行，並且這種略帶強製的方式也不能過度使用，選擇更加隱晦的提示有時候很有必要，有時候管理者需要引導員工自己做出執行的相關承諾。

    比如，有的執行者想要挑戰某項難度較大的任務，管理者對此不太放心，不過他們也不會直接提醒執行者——“如果你無法完成任務，就會被公司扣除當月獎金，或者直接被降級處理。”這樣的警告往往會讓人打退堂鼓，抹殺員工的積極性。合理的做法是提醒執行者任務的重要性，並適當表達對失敗可能引發的嚴重後果的擔憂。這個時候執行者可能會自動立下“軍令狀”，主動做出完成任務的承諾。這樣一來，執行者會出於這種“壓力設定”而在工作中變得更加積極和專注。

    還有一種引導員工做出承諾的方式就是幫助他們製定目標，並要求他們將這些目標寫下來。口頭上的承諾雖然對個人的行為有一定的約束作用，可是這種作用有時候並不大，而將目標記錄下來則不同，這等於是做了一次比較正式的約定，其效果類似於商業貿易中的合同——簽訂合同的人必須對自己的決定和承諾負責。記錄的人每次見到自己親手製定的目標，同樣會提醒自己不忘對當初的承諾負責。

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