對話“人性管理”
主持人：觀眾朋友們，歡迎您收看山東教育電視台的《名家論壇》節目。今天我們演播室請到的嘉賓是來自我國台灣地區的曾仕強教授。在前麵的節目當中，曾仕強教授給我們講了很多關於中國式管理的具體問題。我想，在場的觀眾肯定有很多收獲，但是他們也可能有一些新的疑惑。我們留了一些互動的時間，大家有什麽問題可以當麵向曾仕強教授請教。
觀眾：曾教授您好！我是來自青島福田公司的。您認為人性化的績效考核方法和激勵手段有哪些？謝謝！
曾仕強：好！很好！我不讚成說一上班就工作，那是不人性化的。上班前10分鍾、前15分鍾不要工作，把環境整理整理，給花卉澆澆水，彼此打打招呼，寒暄一下，然後才開始工作。
管理人員急急忙忙地就讓員工趕工，他怎麽能快樂呢？他不快樂。主管一早上就罵人，上上下下還能做事嗎？
績效是非常忠實的。績效做不出來，什麽管理都沒有用。坦率地講，我們一定有一套考核辦法。用一句話概括就是，公司要考核部門，不要去考核個人；而部門才去考核個人，這樣就不會有個人英雄主義。如果公司考核個人，員工就容易直接置同人於死地，就會破壞別人，把別人的業績搶過來。所以，我們的考核一定要對部門單位，不對個人。這個部門業績是甲等，老板給多少獎金，裏麵怎麽分不管，這樣才會有團隊精神。所以，我們整體的考核方式，不能以個人作為目標，否則不可能產生團隊精神。部門單位做得好，發給獎金；部門單位做不好，個人再好也沒有用。這樣，每位員工就會顧慮到自己的所作所為，顧慮到自己所在的集體，而不是總想著搞個人英雄主義。
觀眾：曾教授您好！我近期讀了一些您有關中國式管理的著作，感受很深。我有一些理解不知是否有偏差，請曾老師指導。
您的人性管理學說，我個人理解主要是方法論的問題，如何運用這個方法把管理者和員工的人性改變一下，適合一下！那麽，我要考慮到怎樣處理這個方法論和發展論的矛盾。人的本性是有優勢、有劣勢的，本性有好的、有壞的，我如何通過了解他的內心，保留他的優點、抑製他的缺點，也就是一個發展的問題。21世紀是中國式管理的世紀，它的生命力有多強？怎樣把方法論和發展論有機地結合，把這個矛盾有效地化解一下呢？謝謝！
曾仕強：非常好！
主持人：這個問題本身也有一定的見地。這位朋友經過了自己的理解之後，然後又提出了新的問題。
曾仕強：第一，人性是無法改變的。自古以來，一切一切都在變，隻有人性是沒有變的。西方人也談人性管理，可是他們搞不清楚什麽是人性。孔子搞得很清楚，他說“性相近，習相遠”！我們認為，人的不同是習慣不同，不是人性不同。不要搞錯了。西方人把習慣看成人性，這是不對的。習慣跟人性有什麽關係？有一次我跟外國朋友走動走動，就發現有一個標語叫作“不要隨地吐痰”，又被翻成英文。無緣無故把這個翻譯成英文幹嗎？我不理解。外國朋友看了以後就嚇得不得了，他問：“連吐痰都不行，都要禁止嗎？”外國人可以隨時吐痰，因為他沒有吐在地上的習慣。人家有痰還不能吐，那還得了？外國人習慣用衛生紙吐痰，禁止人家什麽？沒有國際觀念的人才會寫這種話，讓外國人困惑得不得了！我舉這個例子就是說，不要去改變一個人的個性，我們要改變的是他的習慣。這是第一個要了解的！
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