管理者通常比較注重員工的技能，在他們看來，隻要員工有技能在身，或者說隻要團隊招聘到更多有能力的員工，那麽團隊的執行水平自然就會提升，但是過分關注員工技術層麵的東西，可能會忽視他們精神層麵的一些因素。比如，情緒是影響員工作狀態、執行水平的一個重要因素，員工出現執行力低下或者起伏的情況，往往和情緒變化有關。因此，管理者應當將目光更多地聚焦在員工的情緒與狀態方麵，避免相關工作被情緒攪亂。
比如，前麵談到拖延的問題時，說到了逃避心理，當人們處在一個充滿壓力且讓人恐懼的環境中時，就容易產生逃避心理。這種逃避心理就是由恐慌情緒引發的，當恐慌不斷蔓延時，個人就會陷入焦慮狀態，並產生一些消極、悲觀的情緒，從而產生拖延狀況。
這裏談論的是拖延症的情緒根源，而多數執行問題都可以找到相對應的情緒根源。一個人在工作中經常走神，表現得心不在焉，可能是因為自己遭遇了什麽煩心事，以至於情緒低落，無法集中注意力；一個人在工作中表現得十分活躍和魯莽，遇事不經過認真考慮就直接埋頭去做，這樣的人可能工作時的情緒過於激動，容易亢奮，以至於缺乏理性；有的人對工作提不起興趣，甚至產生反感，原因可能在於他們情緒上感到壓抑。不同的執行狀態，往往可以表現出不同的情緒，反過來說，不同的情緒又會造成不同的工作效果。
正因如此，管理者應該充當好“心理輔導師”的角色，積極關注員工的心理狀態和情緒變化，同時及時進行開導。這種開導需要“對症下藥”，針對不同的情緒狀態，要采取不同的開導方式。
一般來說，員工的情緒變化包含以下幾個心理症結：不滿意、不服氣、不平衡、不理解。
不滿意通常是指待遇方麵得不到滿足，一旦員工覺得自己的核心利益得不到保障，就可能對管理者產生抱怨，這種抱怨會影響他們在工作中的投入度。比如，有的員工認為自己在公司裏做了五年，即便得不到升職的機會，也應該獲得加薪的機會，可是公司多年來一分錢也沒有加過，這讓他們感到不滿，而這種不滿可能會導致他們消極怠工或產生離職的念頭。管理者應當積極關注員工是否對工作產生了不滿的情緒，如果存在這種情緒，就要反省自己的薪酬製度是否合理，反省自己平時是否怠慢了員工，並想辦法加以補救。
不服氣主要是上下級管理過程中造成的一些衝突，員工對於上級的某些管理手段或者懲罰措施感到不認同，就會產生不服氣的情緒。這些情緒如果不加以製止和引導，就可能會影響內部的團結。比如，有個員工奉命執行任務，可是由於操作不當導致任務失敗，在追究責任的時候，管理者直接扣除了員工當月的全部獎金。這樣的做法讓員工覺得很委屈，也很不服氣，他覺得自己雖然工作失敗了，但是也不至於受到如此嚴厲的懲罰，因此對管理者的懲罰措施感到非常不滿。
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