比如，國內有家跨國公司最近幾年就遭遇了一些煩心事：即便公司開出高於國內工資兩倍的薪酬，也沒有人願意前往國外工作。原因很簡單，這些員工的工資已經很高了，更高的工資對他們的吸引力並不大，相比而言，他們可能更加傾向於留在國內。對於任何一個發展勢頭良好的團隊來說，這樣的問題都可能會出現，而解決的方法就是團隊管理者在進行獎勵的時候，不要千篇一律地借助物質獎勵來達成目標，有時候應當為員工提供更好的發展平台。

    團隊管理者應當給表現出色的員工提供升職的機會。同加薪一樣，升職也是一種非常有效的獎勵，對於那些渴望獲得更多權力且獲得更多成功機會的員工來說，升職顯然能夠證明自身價值與實力。對於管理者來說，他們不能對員工的這種欲望和想法視若無睹，如果員工的表現超出了預期水平，那麽就要及時提供升職的機會，或者平時就要以升職為條件來引導員工的工作。

    升職加薪是員工最直接的需求，但一些員工可能存在更高層次的需求和想法，按照馬斯洛需求層次理論，自我實現才是最高層次的需求。如果說升職和加薪更加側重於利益刺激，那麽提供自我價值實現的機會則傾向於價值上的刺激——某些員工會將工作當成一種價值追求和展示的方式。

    提供自我實現的機會有很多種方式，常見的方式就是為員工提供很好的工作平台，為他們的工作創造更多的條件。比如，某公司為了留住幾個能力出眾的工程師，曾經特意為他們提供更加專業的工作器材，甚至打造了一個實驗室。為了幾個工程師而花費大力氣來打造一個實驗室顯得有些不可思議，但是這樣的做法可以有效提升工程師的歸屬感。

    對於一個合格的管理者來說，他需要了解自己的員工，了解他們不同層次的需求，然後有針對性地采取不同的激勵手段：對於新員工，要注重保障他們的工資和職位，用更高的薪資和職位來刺激他們；對於層次更高一些且有經驗的老員工，可以為他們提供更好的工作平台。

    在團隊管理中，無論是物質利益的刺激，還是對員工自我價值實現的幫助，本質都是尊重員工的一種表現，這種尊重可以有效提升員工的執行水平，有助於完善團隊的執行體係與管理體係。 本章已閱讀完畢(請點擊下一章繼續閱讀!)