在一次阿裏巴巴的內部會議上，創始人馬雲談到了員工跳槽與工作狀態不佳的問題，並針對這個問題談論了自己的看法：“一、錢沒給到位；二、心委屈了。歸根到底就是一句話：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留麵子。不想說穿你的管理有多爛，他對你已失望透頂，仔細想想，真是人性本善。”

    在馬雲的話中，談到影響員工歸屬感的兩個因素，錢和尊重。這也是推動團隊執行力及提升團隊活力的重要方式。心理學家認為欲望是人類行動最大的動機，隻要有利益上的刺激，那麽人的行動會變得更加積極，在工作中也是如此，適當的利益刺激可以有效提升員工的工作效率和執行水平。在提升團隊執行力方麵，管理者通常都會選擇以獎勵的方式來激勵員工。

    最基礎的獎勵就是薪酬，薪酬通常是指團隊內部的經濟性報酬，它包括員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，或者說是員工因為雇傭關係的存在而從雇主那兒獲得的所有各種形式的經濟收入、有形的服務和福利。薪酬的內容很廣泛，包括薪資、獎金、津貼、養老金等其他收入。

    薪資是整個獎勵中最基礎的一部分內容，為團隊的薪酬製度乃至整個薪酬體係的完善奠定了基礎。通常情況下，團隊內部的高層管理決策者會從團隊自身的價值導向和戰略目標二維層麵來考量薪酬框架，在工資發放這一塊，他們會對內部各類人員進行價值排序，明確每一個人在縱向與橫向上的價值。

    不過對於員工來說，薪資，即工資，是他們投入工作的一個基本動力，多數員工參與團隊事務或者從事相關工作的直接目的就是獲得相應的工資。對於管理者來說，為員工提供合理且誘人的工資往往可以有效提升員工工作的積極性，反過來說，如果工資得不到保障、得不到滿足，員工就會在工作中喪失興趣。

    除了薪資之外，福利、獎金、分紅都屬於薪酬獎勵的範疇。福利通常是團隊給員工發放的一些恩惠性質的獎賞，如公司的開門包，逢年過節的一些小禮物、小紅包，平時提供的旅遊和娛樂活動的機會，員工假期、食宿、生育假、差旅費的補貼等。獎金包括年終獎和每個月的出勤獎、績效獎，有的項目負責人也會在項目完成之後給員工發放獎金，它是對員工工作表現的一種額外獎勵。分紅通常和團隊的經營模式有關，一些股份製公司就會推行分紅政策，公司在盈利後會按照相應的比例給予員工一些金錢獎勵。

    需要注意的是，任何一種經濟激勵措施都可能失效，因為接受經濟刺激的人往往會經曆這樣一個心路曆程：加薪的前兩周非常開心，認為自己的付出有了回報；加薪的第三周開始變得平淡，認為任何人都可以通過努力來獲得獎勵，並沒有什麽稀奇的；加薪的第四周開始變得更加無所謂，認為自己的工作很累，一切都隻是價值交換而已。

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