想要打造一支強大的執行隊伍，就要培養和提升成員的執行力，但是整個團隊的發展時刻都處於變化的狀態，因此團隊需要擁有一個屬於自己的新陳代謝係統，而且這個係統本身需要維護，需要不斷完善和更新，否則將會陷入僵化。
有家企業在過去二十年的時間裏人事安排都沒有什麽變動，公司中90%以上的人都是最初的老員工，許多人都認為這家企業很有人情味，但是從發展的角度來說，這家公司會逐漸陷入僵局。因為整個公司的體製已經慢慢腐朽，尤其是人事管理體製和權力體係慢慢失去了活力。而且可以預見的是，這家企業的執行力將會變得越來越差，用不了多久，企業就會被市場淘汰。
對於任何一個團隊或者企業來說，想要更長久地維持競爭力，就要打造一支具有持續競爭力的隊伍。這種持續的競爭力源於源源不斷的新力量加入，但是新力量的加入有一個前提，那就是讓那些老舊的力量淘汰出去，而這種加入和退出可能會涉及公平問題，一旦處理不當容易引發新舊勢力的衝突。為了確保內部的人員更替更加順利，團隊管理者需要打造一套更具活力的循環係統和更新係統。
這個循環和更新係統就是末位淘汰製，為了保證團隊獲得可持續發展，許多企業都擁有類似的人員更替係統。比如，一些公司會按照績效排名來淘汰員工，如淘汰績效排在最後3%或者5%的人。還有一些公司會將員工劃分成A、B、C、D幾檔，位於D檔的員工將會遭遇淘汰的風險。通用電氣公司有一套著名的“活力曲線”的淘汰製度，公司用強製分配的方法將公司內部的員工分成A、B、C三類，其中A類代表的是20%的頂級人才；B類是普通員工，這一類人大約占了70%；C類員工占了10%，他們屬於公司內部業績最差的員工，這類員工最終要被公司淘汰。
末位淘汰製一方麵是為了淘汰那些不具備競爭力的員工，另一方麵則是為了警醒人們需要不斷強化和提升自己的執行能力。團隊內部的成員會意識到自己的處境，從而不斷完善自我，提升自我，確保自己能夠在內部競爭中占據主動。
作為一種績效考核製度，末位淘汰製符合團隊發展和競爭的需要，這個製度雖然非常殘酷，但是對於團隊的長遠發展大有裨益，團隊可以順利實現更新換代，從而長久保持強大的競爭力。
在實施這種特殊的考核製度時，一定要確保團隊內部有一套合理的考核體係，這套考核體係可以對每一個員工的工作情況、執行能力進行考評，並得出相應的成績。末位淘汰製涉及對每一個部門、每一個員工的考核，這種考核有時候需要細化到具體的工作上，如銷售額、完成任務的時間、完成的工作量。如果沒有一個完整的考核體係，那麽末位淘汰製就難以公平、合理地推行。此外，最好打造一套完整的薪酬管理體係。薪酬體係配合末位淘汰製度，往往可以進一步激發員工的主觀能動性、執行意識以及競爭意識，促使員工拿出最佳的工作狀態。
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