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第十一章培養人才是企業最重要的責任第十一章培養人才是企業最重要的責任
1.寧可培養人才也不要跳槽的人
2015年12月。董明珠在一次訪談中說：“現在市場競爭這麽激烈，每個企業都想招攬大批的人才，但人才究竟在哪裏？其實，很多人才就在自己的企業裏。我最深刻的體會是不能挖人、拉人，而應當立足於自己培養。市場競爭造就了不少人才，一些企業不想花錢、花功夫培養，喜歡用摘桃子的辦法到其他企業拉人。這是一種職業道德的缺乏。這樣的行為在國外受到嚴格限製。我國還沒有相關法律，我希望格力在這方麵帶一個好頭，寧肯付出幾年時間慢慢培養剛出校門的人，也不去挖現成人才。這些年來，我從未收留過一個跳槽到我們這裏來的人，這很值得自豪。”
董明珠認為，從企業發展的長遠觀點看，挖人並不能起到太大的用處。挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業滿足他的一切要求，而這在事實上是辦不到的。
在董明珠的想法中，挖來的人很難融入企業。而成熟的企業往往有自己的企業文化，自己的風格。中國空調廠家在技術上、業務上有很多相似之處，但要長期發展，就要有一大批熟悉企業、對企業有感情的員工。合格的員工不隻是技術上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。即使運氣好，挖來了人，那麽這個人也有可能渙散整個隊伍。董明珠說：“自己培養的人才對企業有感情，員工也信服。有的企業好不容易挖來一個營銷人才，‘含在嘴裏怕化了，放在手上怕飛了’，即使操作違規、炒機、虛報工程機數量也隻能睜隻眼閉隻眼。‘一粒老鼠屎壞一鍋湯’，這個人後來會殃及整個網絡，甚至毀掉整個銷售隊伍”。
由此，格力電器有一個規定，隻要是從同行業企業出來的，無論你多能幹，原則上不收留。通常情況下，員工跳槽無非兩種，一是失意，升官發財不成；二是因某種缺點被炒掉。這兩類人格力電器都不要。
當一名員工從一家企業“跳槽”離去，可能會在新的工作單位穩定下來，也可能繼續“跳”下去。還有一種可能，那就是員工在外麵“漂泊”了一段時間之後又回到了起點，想重新回到自己“跳槽”前的企業，我們把這種現象稱為“歸巢”，為什麽用“巢”而不用“槽”字，是因為重新回歸企業的員工經過一定時期的比較和鑒別，感到“跳槽”前的企業更適合自己，更是自己的“歸宿”，或者說更像一個家，歸屬感強，正如一個在外麵流浪的遊子渴望回家的心情一樣。因此，這部分員工重新回歸企業團隊後，更容易在企業裏安心工作謀求發展。
然而，讓一個主動“炒”掉自己的員工回到自己的企業，可能大部分老板心裏都會感到不舒服，或者毫不猶豫地向那些“回頭浪子”亮出紅燈。當然，企業的老板如此行事也自有其道理，諸如有的企業老板認為員工“炒”掉自己感到很難堪，感到麵子上過不去，更會認為“跳槽”的員工對企業缺乏忠誠度，甚至認為員工的“跳槽”給企業造成了損失，在這種情況下又怎能讓一個曾經損害過自己利益的員工重新歸隊呢？基於上述觀念和原因，很多老板毫不猶豫地將想要“歸巢”的員工拒於千裏之外。
巨人集團前董事長史玉柱先生曾有一個觀點：不要挽留想跳槽的員工。說：“人跳槽有時會上癮。一旦開跳，往往停不下來。跳槽時隻看原單位的醜，看新單位的美。跳到新單位後，才發現新單位也有醜的一麵，不久又產生去意。我給管理班子交代過：不能招過去3年跳過兩次槽的人，不要挽留想跳槽的員工。這才是企業家的智慧!”
與史玉柱先生持同樣觀點的人不在少數，有的企業管理者認為，既然員工已經想走了，說明心已經不在公司，也與公司沒有情感了，還留他幹嗎？還能指望他承擔責任嗎？想離職的員工堅決不要留!
想想，也確實是這樣，真正要走的人是留不住的。一個員工真的動了離去之心或者像史玉柱先生說的養成了跳槽的習慣，你也是不可能留得住的，就是暫時留住了，今後說不定還會埋下隱患。
管理也是一樣。很多人的離職都是因為工作壓力大、矛盾衝突多、責任無法承擔或者覺得工資低而提出的，其實，並不是真的想走。但是，因為思維呆滯、智慧缺乏，想不出好的辦法來提升自己，也無法解決工作難題，故而才想以離職來換取暫時的管理妥協。這時，老板要是急不可耐地提出留人，員工今後就一定會把它當作一種手段和籌碼來討價還價，更為擔憂的是，這種手段還會在公司慢慢延伸和複製。
對於企業而言，招人是一種技術，留人則是一種智慧，更是一種膽識，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出離職的人，就一定讓他走。否則，你今後要留的人將會越來越多。所以，在這個基礎上，完善製度流程、規範內部管理，把自己的企業打造成一棵梧桐樹，這才是長遠的留人之計和人才經營之道。
2.不忠誠就不是人才
在2015廈門國際投資貿易洽談會上，董明珠受邀接受央視著名主持人陳偉鴻的訪談，在談到“智造真的給我們節省很多成本嗎？”問題時，董明珠說：“人才第一個要具備的條件是忠誠，如果沒有這兩個字就不是人才，所以格力成為了黃埔軍校，全行業天天到我們這裏挖人，過去挖十個八個人我覺得無所謂，現在挖人的速度比培養人的速度要快，我就急了。”
主持人陳偉鴻問她：“你會發火嗎？”
董明珠說：“我發火是願意走的人趕緊歡送，留下的是精英。我們每年招一兩千個應屆大學生，我們來培養他們，有的培養了十年，這一兩千個大學生優秀的、認同文化的人會留下。”
“忠誠”一直是董明珠最愛的兩個字，在格力的“忠誠、友善、勤奮、進取”八字廠訓中，忠誠是第一位的。董明珠對接班人的要求有三點：第一要忠誠，第二要有奉獻精神，第三要講誠信。董明珠認為如果這幾個最基本的要素不具備，無論他的能力有多強，對企業來說都可能是埋了一個定時炸彈。
董明珠的用人法則其實更為簡單——“忠誠 放手用”。對她來說，忠誠絕對不是對她本人的忠誠，而是對企業的忠誠。畢竟，如果才能和忠誠得不到有效的統一，就可能導致才能越高，對企業的危害越大的情況出現。
格力集團從上至下一直倡導的文化就是“忠誠”，董明珠說：“看到韓劇裏麵的警察見麵打招呼就是互相說‘忠誠’，這讓我很得意。我希望以後格力的員工見麵也是這樣打招呼，從而形成格力獨特的文化。我認為一個領導者應該具有一種奉獻的精神，就是不能考慮個人得失，而應該將自己更多的精力全身心地投入到企業裏麵，把自己的生命與企業聯係在一起。我想這也是企業的生命力所在。”
格力強調“以人為本，敬業為先”。格力有一條規矩就是離開格力的人，格力不會接納他再回來，即便這個人是多麽的優秀難得。因為在董明珠看來，忠誠是一把絕對的標杆，要把更多的工作機會留給更多的忠誠企業的人。
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