第一千兩百三十章 放下(1/3)

    “誌毅，關於泰國公司補充中層管理人員的要求，國內暫時可能沒有辦法滿足，”方穎芝跟正在泰國開拓的高誌毅打電話，“是，雖然我們的儲備和培養機製很完善，但你也知道，培養出一名合格的中層，需要時間，”

    “而現在各個公司，都在找總部要人，德魯克總裁那的電話，每都快給人打爆了，”

    這些年，嘉盛在國內拓展的步子，就一直沒有慢下來，不但原有的公司，都在進一步的完善網絡，現在每年又新上這麽多項目，漸漸的，管理人員的儲備，有些跟不上。

    普通員工是不缺的，以嘉盛的名望和工資待遇，尤其是良好的福利——主要是在各地興建的員工宿舍，吸引了大批的應屆畢業生。

    從中層人員開始，就慢慢的有些缺乏。

    這也跟嘉盛的那條死規矩有關，你再是名校畢業的，對不起，參加的頭兩年，隻能乖乖的當一名基層員工。

    這兩年的表現，決定了你兩年後的行止。

    雖然這條規矩，未免讓有些優秀的人才感到有些憋屈，但是，現在的嘉盛，早就不同於草創時的嘉盛，那種得到了馮一平或者金翎的認可，就可以立馬躍身管理層的事，不可能出現。

    這可能也是一個公司大企業病的一個表現，但是整體來，這樣的死規矩，對保證像嘉盛這樣的大企業的平穩發展，很有益處。

    俗話，試玉要燒三日滿，辨材須待七年期，時間太短，一個人身上的優缺點，勢必很難摸清一個人身上的優缺點。

    這一點，就是連德魯克也頗為讚賞，一個團隊的建設，馬虎不得，尤其是這些中層，未來有可能會成為公司的高層。

    更缺的，其實是高層管理人員。

    盡管有些不情願，但迄今為止，集團高管中的大多數，都來自外聘。

    這其實是一種不太妥當的做法，首先，這些在其它公司表現優越的外聘人員，並不一定會全部適合嘉盛的節奏。

    其次，如果長此以往，難免會對中層人員的積極性造成極大的影響，因為，看起來升遷無望了嘛。

    但客觀的，嘉盛原來的管理人員中，有很多受製於自身的水平，尤其是受教育的水平，其實最高也就隻能止步於中層。

    比如馮一平的那些女同學，如王金菊她們，現在雖然都已經至少是一個或者幾個市的負責人，但是很明顯，她們的潛力，明顯比不上高誌毅。

    起來，從基層滿滿躋身高層的，目前也隻有高誌毅一個。

    高誌毅聽到這話有些急，“方主任，穎芝，這樣可不行啊，你清楚我這邊的狀況的，現在勢頭還算好，分店一家接一家的開，如果沒有合格的管理人員來充實，這會出大亂子的，”

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