第7章 從心出發，做一流的管理者2(1/5)

    第7章 從心出發，做一流的管理者2

    第3周破解管理中的常見難題

    一用、二管、三養，控製強勁下屬

    課堂導讀：

    漢高祖劉邦平定天下之後，在洛陽的慶功宴上曾說過這樣的話：“夫運籌帷幄之中，決勝千裏之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆大傑也。吾能用之，此所以取天下也。項羽有一範增而不能用，此所以為我所擒也。”

    課堂精講：

    劉邦之所以能打敗不可一世的楚霸王項羽，一統天下，是因為重用了某些方麵比自己能力更強的人。

    在工作中，下屬是能人的現象隨處可見，然而不同的上司對待能力高強的下屬的態度卻千差萬別。這不同的態度和做法，不僅影響著能幹的下屬的命運，同樣也影響著管理者自身的利益。一個優秀的管理者，應善用能力比自己強的下屬。

    要做到善用，管理者首先應擺正自己的心態，以欣賞的心態平和、積極地對待能力卓越、表現出色的下屬，不能對其懷有嫉妒心理。一旦產生嫉妒心理，難免出現一些過激的行為和語言，這既不利於管理者自身形象的維護，也不利於員工發揮他過人的能力。對待有能力的下屬，管理者要把握以下三點：

    第一是要用。千方百計地調動能人的積極性，讓他們的能力得到發揮，讓他們的才華得到施展，給他們以舞台滿足感，隻有這樣才能留住他們，不然，他們的離去隻是遲早的事情。

    第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張，因此，必須要管，要有製度約束，要多與之進行思想溝通和交流，力爭達成共識和共鳴。“管”的目的在於防止因不了解而產生誤會，出現麻煩和損失。

    第三是要養。如果能人是魚，組織就是水，而組成這個組織的成員，也包括能人自己。因此除了要引導能人少說多做，做出成績外，還要善意地幫他改掉毛病，同時也要教導組織成員解放思想、更新觀念，見賢思齊，使組織中形成團結合作、積極進取的健康氛圍，更好地引導能人和其他組織成員融合在一起。

    課後總結：

    下屬是能人是一件值得高興的事情，能人可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。如果你真心希望你的下屬能夠各盡其才、各盡其能，就必須敢於用他們，讓他們的才華得到充分的施展。

    為員工提供一條排解怨氣的渠道

    課堂導讀：

    美國芝加哥郊外的霍桑工廠是一家製造電話交換機的工廠，這裏建有較良好的娛樂設施，擁有完善的醫療製度和養老金製度等，但員工們仍憤憤不平，工廠生產狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等各方麵專家參與的研究小組，在該工廠開展了一係列的試驗研究。研究的中心課題是生產效率與工作物質條件之間的關係。這一係列試驗研究中有一個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬餘人次，並規定在談話過程中，要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，並做詳細記錄，對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。

    出乎意料的是，經過這次“談話試驗”，霍桑工廠的產量比之前有了大幅度的提高。

    課堂精講：

    霍桑工廠的工人長期以來對工廠的管理製度和管理方法有諸多不滿，無處發泄，而“談話試驗”使他們的這些不滿都發泄出來，從而感到心情舒暢，幹勁倍增，因此生產效率也就大幅提高了。後來，社會心理學家將這種奇妙的現象稱為“霍桑效應”，也叫宣泄效應。

    “霍桑效應”給我們的啟示是：工作效益與製度的人性化和員工的良性情緒有關係。員工心情舒暢，幹勁才會倍增。如果管理者隻是根據效率要求來刻板管理，而忽略工人的心理感受，必然會造成雙方情緒的不快，影響生產率的提高和企業目標的實現。所以，提高員工的滿意度是企業管理中最重要的一項內容。

    當管理者們深切地領悟了“霍桑效應”的妙處之後，就立即不失時機地應用到自己的管理中。例如，設立“牢騷室”，讓人們在宣泄完抱怨後，全身心地投入到工作中，從而使工作效率大大提高。

    人在一生中會產生數不清的意願和情緒，最終能實現、能滿足的卻為數不多。對那些未能實現的意願和未能滿足的情緒，切莫一味壓製，而要千方百計地讓它宣泄出來，這對人的身心健康和工作效率的提高都非常有利。

    課後總結：

    有些時候，影響生產效率的根本因素不是外因，而是內因，即員工自身。因此，要想提高工作效率，就要在激發員工的積極性上下工夫，要給員工提供排解怨氣的通道，讓員工把心中的不滿一吐為快，然後以積極飽滿的情緒投入到工作中。

    危機時代來臨，要做好預防性管理

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