培訓，經常地培訓(2/5)
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２．Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ，專業的原則。不論何種業態的連鎖係統，也不論銷售的是何種商品，其共同特色之一就是提供專業服務，創造服務性商品的特色差異，最具體的表現即在於第一線服務人員與顧客的接觸點上，能讓顧客感受到專業與信任。例如，拿餐巾紙包住冰淇淋杯再給顧客的小動作，即包含了對衛生品質的注重及顧客食用時，可減少沾到冰淇淋甜汁的機會，以呈現細致貼心的服務。
３．Ｐｒａｃｔｉｃａｌ，能實際操作的。第一線人員與顧客接觸時，通常已無太多時間思考做法，為了減少顧客抱怨，最佳法則就是“預防勝於治療”。因此，對前線人員的訓練，必須能快速簡易地轉化於工作中，最適當的訓練規劃在於通過實體演練情境模擬，從中學習可立即運用於工作現場的技能與經驗。
４．Ｐｒｏｃｅｓｓ，流程化原則。連鎖店總部對各店間通常以製作標準化作業手冊來統一各店的作業流程與品質，反映於訓練規劃中，即應配合此狀況，規劃階段分明、層次明確的教學主題與內容，以利學習者的學習。
專題七：連鎖企業的薪資製度
一、薪資政策
各企業對於其薪資製度應有明確可循的薪資政策，以利於薪資給付依據，薪資政策的製定一般應考慮下列幾項因素。
１．市場競爭力。企業對所給付薪資水準的定位，一般采用與同業相比較或參加薪資調查的方法。薪資水準在市場競爭力的強弱，對人力招募的難易影響很大。
２．企業負擔能力。影響薪資給付的最大因素，是企業的財務負擔能力。財務負擔能力越強，調整的空間就越大。
３．給付合理性。薪資給付的水準應與其對企業的貢獻度相適應，且給付水準必須可以保障其基本生活。
４．內部公平性。薪資給付應與員工在企業內的生產能力及貢獻度相關，因此各職位的給付價值必須通過職位評價來決定。
５．工作激勵性。薪資給付應能起到鼓勵員工努力工作的作用。
二、薪資製度
一般連鎖店在薪資給付時會針對薪資製度的差異而由不同方式產生：
（一）固定薪資製
依企業認定的職位價值核定薪資標準，較常見的給薪基礎有以學曆及職務級別兩種方式來決定薪資，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的因素，且較缺乏彈性，需要較多的監督管理來督導員工工作，因此適用於一般後勤正職人員。
（二）薪資加獎金製
除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式，可采用高薪資低獎金或低薪資高獎金製度的形式，對於營業額及利潤的創造成效甚大，更可以通過獎金的因素來協助管理，提升服務品質，較適用於門市人員。
（三）獎金製
薪資所得完全來自於獎金，沒有保障薪資，獎金高低完全決定於銷售成績或完成目標情況，獎金因素必須大，才足以吸引渴望值高的員工，但是因為薪資的不確定性也會使一般員工卻步，導致人員招募困難。
（四）鍾點計薪製
工資＝工作時數×每小時薪資，以工作時數作為薪資計算標準，較適用於兼職人員，一般有兩種薪資計算方式。
１．固定工時薪資。固定每小時薪資多少錢，此方式計算與管理都比較容易。
２．差別工時薪資。一定時數內的每小時薪資較低，超過一定時數後，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數。
另外也可針對工作累計達一定時數的員工，給予調薪的辦法，此方式對於穩定計時人員具有很大吸引力，不過計時人員的一般特性為工作時數短、流動率大，因此在起薪與工作內容安排上如何具有吸引力才是重點。此外，連鎖店在運用鍾點計薪人員時，有的由總部統一核薪，有的授權店長有固定調幅的彈性給薪權限，以適應區域市場需要，增加招募酬碼，具體方式由授權程度決定。
（五）論件計酬製
工資＝生產件數×每件工資額，較適用於商品包裝、裝配等計件性的工作。
三、獎金製度
獎金製度的設計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本減少及服務品質提升為標準，對於銷售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層麵的標準而造成實際利潤損失。如費用抑減的獎金製度，可能在降低費用成本之後，使得銷售衰退，導致利潤減少，則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻度及員工績效表現來分配，應避免齊頭式的分配方式。另外，獎金製度設計滿意度應維持在７０％～８０％，太低容易失去激勵性，太高則被視作固定薪資，都可能喪失獎金的激勵精神。常見的獎金方式如下：
（一）固定獎金方式
采用固定月數的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關，發放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪資所得。
（二）依公司營運狀況決定
獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現及員工職級作為參考因素，一般采用年度發放方式，但必須考慮時效太長而產生的部門營運無法展開，員工對部門目標不易達成共識，對獎金發放方式不清楚，激勵的立即性較弱。
（三）依部門目標達成狀況決定
依照部門目標設定預撥比例金額發放，采用每月或每季目標達成即發放，具有立即性，能形成部門內部共識，並依照員工工作表現發放，具有激勵效果，尤其適用於營業部門。
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