①什麽叫多勞多得？
②如何體現一個店員的能力水平？
③對於店鋪來說，績效考核的重要性在於？
④績效考核的內容有哪些？
在很多店鋪，都宣稱多勞多得。這是什麽概念呢？就是說員工賣得越多，獲得的報酬也就越多。從這個角度來說，店員的能力越強，那麽每個月獲得的薪酬也就越高。能力和薪酬成了正比。
可是能力從哪裏表現出來呢？自然是店員的業績。所以要想讓店員真的放開手腳去做，必須對店員進行業績管理和績效考核，用這種方法來衡量該給店員發多少薪酬。遺憾的是，很多店鋪沒有這麽做，最終的結果自然是有能力的店員都走了，剩下了一些光吃飯不幹活的人。
“震天吼”音像店是一個集銷售、調試、維修、訂購等為一體的大型音像店，在開店之初，店長一下子招聘了１５名店員，為了能順利上崗，店長組織這些店員進行了必要的培訓。就這樣，音像店順利開業了。
剛開始的一個月，店鋪經營比較順利，店員工作也很賣力。可是隨著時間的推移，店長發現，這些店員工作不再像以前那麽賣力了，並且很多店員都心生抱怨。這些店員都在抱怨些什麽呢？店長找到其中一個店員進行詢問。
“工資發得不公平，除了這個還有什麽。”店員的回答明顯帶著一些怨氣。
“你們的工資都是差不多的，又有什麽不公平的呢？”店長一臉迷惑地問。
“就因為這樣，我們才覺得不公平，您可以自己看一下，小張能力明顯不行，遇到問題總是找我們解決，也就是說他的很多工作都是我們幫忙完成的，為什麽他拿的薪水和我們的是一樣的呢？再說老王，他的能力是沒的說的，為什麽他的薪水又是和我們差不多呢？這樣子下去，我們也要變得沒有能力了。”店員最後的一句話帶著“威脅”的味道。
其實不用店員“威脅”，店長也發現了問題所在，即店員能力不同，薪酬分配應該不同的，可是自己當初卻沒有考慮這麽多，想不到問題就出在這裏。為了店鋪的正常運轉，店長決定根據店員的能力來製定薪酬分配。可是，另一個問題又出來了：誰的能力高，誰的能力低呢？店員能力的高低該如何來進行區分呢？很顯然，這需要店長對這些店員進行業績管理和績效考核的。可是，對於這麽高深的內容，連小學都沒有畢業的店長又怎麽懂呢？
正是這個問題沒有得到很好的解決，“震天吼”店鋪的店員一個接著一個離開了店鋪，此時的店長才知道，那些走的店員是最有能力的，剩下的都是能力有問題的，可是現在知道了又能如何呢？
由此可見，沒有做好績效考核對於店鋪的打擊可能是毀滅性的。這也顯示出了店長做好業績管理、做好績效考核的重要性。那麽績效考核都有哪些內容呢？主要有兩個方麵：
一方麵，店員的銷售目標完成量。
店員的銷售目標完成情況，具體表現為工作完成的數量、質量、成本費用以及為店鋪做出的其他貢獻等。它也是績效考核最基本的組成部分，一般通過定性或定量的數據進行評價。
另一方麵，店員在工作過程中所表現出來的行為。
店員為完成某項工作的行為、表現和素質，也是績效考核的內容。因此，店員的績效考核並不僅僅是指店員的銷售額是多少。如某店員為了完成銷售額，違反了店鋪的規章製度，做了有損店鋪形象的事情，那麽綜合起來考核，這個店員的績效至少不能算好。一般店員的工作表現采用行為性的描述來進行評價。
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