作為團隊內部的主力軍，執行者承擔著將上級的戰略規劃直接轉化成實實在在的結果的重任，但執行者由於存在執行意識薄弱、執行力不足等問題，往往讓管理者感到頭疼。為了提升執行力，管理者通常都會強化對執行者的管理，通過更強大的權威和約束力來提升團隊執行力。不僅如此，管理者還會完善內部培訓機製，或者完善人才招聘和任用機製，抬高人才任用的門檻，從整體上把好人才關。可即便如此，在很多時候，執行者還是會表現出不夠專業的一麵。在麵對這種情況的時候，管理者不要總是從外界尋找解決問題的辦法，而應該將目光轉到自己身上，也許正是因為自己表現不佳，才對下屬造成了不良影響。
比如，許多管理者批評下屬工作不認真，經常在上班期間與人閑聊；批評下屬做事喜歡拖拖拉拉，猶豫不決，缺乏立即行動的決心；批評下屬不按計劃辦事，經常自作主張，盲目辦事。但在批評下屬之前，也許管理者應該抽出一點兒時間反省一下自己，“我是不是也經常在工作期間開小差，與朋友閑聊”“是不是經常會將一份當天需要完成的工作拖延到第二天做”“是不是經常朝令夕改，將原計劃打亂”？有時候多反省一下自己，就能夠發現問題所在。
有家公司的項目負責人發現自己的下屬經常在加班期間玩網絡遊戲，於是在公司全體會議上將這些不好的現象披露出來。這家公司近期準備推出新產品，因此公司推出加班製度，如果有人願意加班，那麽月底獎金將會翻倍；如果有人借著加班的名義什麽也不做，那麽不僅會破壞公司的規定，也會浪費公司的資金。
當問題披露出來之後，高層非常重視這些問題，特意派人進行調查、取證，可是令高層沒有想到的是，不僅有一大部分職員在加班期間玩忽職守，就連項目負責人本人也在加班的時候在電腦上看電影。公司很快做出反應：扣除那些犯錯職員當月的獎金，而項目負責人直接予以開除。有些人認為公司對項目負責人的懲罰過於嚴重了，但對於公司高層來說，那些不能以身作則，給員工做出壞榜樣的管理者所產生的影響更加惡劣。
正因為管理者可能會在言行上對下屬造成影響，所以許多公司都加強了對管理者的管理，並要求管理者加強自我管理。管理者在試圖提升團隊成員執行力之時，首先應該提升自己的執行力，提升自己的執行意識，盡量給員工樹立一個好的榜樣，這樣才能夠在潛移默化中強化員工的執行意識。《金礦》的作者邁克·伯樂說過這樣一句話：“所有你需要做的事情，就是成為一個好的榜樣。”
百度總裁李彥宏曾提出“淘汰小資”的觀點：“什麽是小資，我的定義是有良好的背景，流利的英語，穩定的收入，信奉工作隻是人生的一部分，不思進取，追求個人生活的舒適才是全部。尤其爭議比較大的是第一句話，良好的背景，流利的英語，他們說你不就是這樣的人嗎？我說正因為我是這樣的人我才敢說要淘汰這種人。”
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