盧克之所以會被炳坤的話，給“點醒”…
是因為他忘記了一個，明顯隻有現代人才能理解的概念。
其實這也不能完全怪他。
當下身處新時空的穿越眾們，大多，都把這個概念給拋諸腦後了。這個概念正是——聘用時效製度。
聘用時效製度，說白了，就是21世紀勞務合同的有效期限。各個國家地區，各個不同的崗位，不同的企業、事業機關等等，都會根據自己的需求，設置不同的合同有效期。
比如，A公司在聘用小明的時候，一定會與之簽署雇傭合同~叫雇傭協議或者契約都行。
假設這份合同的有效期是三年，那麽，三年內，隻要小明遵守企業的規章製度，沒有違規非法行為，公司就不能隨意解雇小明。
同理，三年內，小明也不能隨意離職。
想離職也不是不可以，一般情況下，需要提前十個工作日，與該公司的HR部門以及直屬上司通告。
經雙方協商後，小明才可以辦理離職手續。
否則，若小明貿然與另外一家企業，簽署了新的雇傭合同，原公司是有權力控告小明違約的。
三年後，合同到期，倘若聘用合同內，有明確的“自動續約”條款，那麽，隻要小明與公司雙方都沒有任何異議，小明便等於與該公司，繼續續簽合同。
當然新合同也是要補簽的。
至於新合同的有效期，則可以由公司方全權限定。
如果三年後，公司~或者小明，都不打算續約了，那就完全可以當作合同的自然終結，雙方握手說拜拜。
小明另謀高就~
公司另請高明！
至於在合同正式自然終止前，小明完全可以該休年假休年假，該申請核發加班費、補貼什麽的…正常申請就是了。
公司這邊也一樣，核算小明的差旅報銷、保險什麽的，是不是有需要小明遞交資料的，或者，需要從小明薪酬中扣取的…統統核算就是了。
當小明找到新公司新崗位了，小明，還有權要求原公司HR部門，給小明出示履曆證明、項目參與證明和措辭華麗的介紹信…
但總歸要說明的是！
正常的現代化發達社會，不存在什麽終身聘任製度。
畢竟在自由市場內，人才也是資源，隻有保證人才能在企業間自由的“流來流去”，這個社會才有發展的可能。
萬一…
某個腦殘國家或地區，強行要求企業，搞終身聘用製度，那…
不能離職的老員工，對企業沒有用處的大爺員工，每天坐在窗口喝茶看報紙~也就是傳說中窗邊族，必然會大量滋生。
老企業也將變成僵屍企業…
新企業也因為招不到熟練工，而無法發展。
整個社會就失去了跟隨國際市場變化的能力。
看看21世紀之前的大霓虹國~
廣場協議簽訂完，整個霓虹就是一潭死水！
因為官府規定企業不準倒閉，勞動合同必須終身製…最終導致…大企業不敢輕易給員工漲工資，不敢輕易聘用新員工…老員工已經不適合自己的崗位了，那就調任閑職，坐窗邊呆著吧~
許多大公司為此，專門成立了“社史編修部”，專門用來收編無用老員工，直到他們退休離職！
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