企業在致力於強化經營管理能力以改善組織績效的過程中，如何構建一個有利於提升員工技能、知識、積極性和組織學習的人力資源管理係統將是企業必須去麵對和思考的重要課題。在企業中，人力資源管理（係統）起著基礎和先導的作用，人力資源管理實踐會影響員工的技能、知識及員工的積極性的發揮。為了提升員工的技能、知識和發揮員工的積極性，實踐中企業應該加強招聘中對招聘人員技能、知識和品質的考核，積極開展與員工能力相關的知識和技能培訓，績效考核中要著重在考核後員工績效的改進和能力、技能、知識方麵的改進和提高，通過內部提升和績效薪酬調動員工的積極性，重視信息的上通下達。同時，企業應支持員工從事技能、知識提高的學習和教育，鼓勵員工在日常工作中開展跨部門合作、交流、討論，強化企業研發、生產、營銷、戰略和人力資源管理環節的互動，通過一係列有效積累與整合來創造一種組織學習的文化和氛圍，提高企業的整體效率和支持企業的持續發展。
6.2.3研究局限
盡管本研究取得了一些很有價值的研究結論，受研究者個人能力和研究條件所限，研究中仍然存在一些不足之處。這些不足與局限主要體現在以下幾個方麵：
1.研究結論的普適性。本研究的抽樣調查僅在山東、貴陽和北京等地區進行，因而得到的結論隻代表這些地區企業人力資源管理和組織績效的影響關係。如果把研究結論推廣到國內的其他地區、其他一些企業和不同時間，研究結論能否成立？研究結論的外部效度是本研究的局限之一。
2.理論上的局限：（1）在研究過程中，本研究僅考慮企業人力資源管理實踐中的招聘、培訓、能力/績效評估、內部提升、績效薪酬和內部溝通組合，而沒有考慮職業生涯管理等其他人力資源管理實踐對員工能力和員工激勵的影響；（2）行為科學文獻指出員工能力和員工激勵對於組織行為的重要性。組織要想獲得好的績效，則員工能力和員工激勵都是必不可少的（Baldwin，1959）。許多實證研究都支持員工能力和員工激勵對於績效的交互作用（Heider，1958 Minbaeva，Pedersen，Bjrkman，Fey＆Park，2003O′Reilly ＆ Chatman，1994）。本研究僅僅研究人力資源係統對員工能力和員工激勵的影響，而沒有把二者的交互作用考慮進去；（3）Ferris，Arthur，Berkson，Kaplson，Harrell-cook和Frink（1998）的社會情境模型使學者們看到影響企業人力資源管理係統和組織績效關係的因素還有其他情境因素，如文化、組織氣氛、柔性等。本研究中沒有考慮情境因素。
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